search | 船井総研 フードビジネス支援部

本日は、人材不足・離職などの人材マネジメントにお悩みの飲食店のみなさまに 人材不足を解消する方法として、若手社員が定着・戦力化する 「ライフ型社員 × 生産性UP型評価制度」を紹介いたします。   １．ライフ型社員とは ライフ型社員とは、ズバリ 　①週40時間労働（基本、残業なし） 　②完全週休２日制 という私生活（＝ライフ）を重視した働き方を前提とする社員を指します。 この働き方を導入する目的は、採用の間口を広げることです。   日本生産性本部の調査によると、若手社員の7割以上が 「残業が少なく、趣味などに時間を使える職場」を望んでいます。   飲食企業が地域内の異業種企業に採用競争力で勝るためには、 飲食企業＝長時間労働というイメージを払拭し、 時流に適合した働き方の導入による差別化を図ることが必要です。   また、採用したライフ型社員を定着させるためには、

・やるべき業務を明確化し、業務ができるようになったら評価をする

⇒ 評価制度

・評価に応じた昇給

といった、ライフ型社員が成長意欲とやりがい実感を感じられる 組織づくりが必要になります。以下でそのポイントを説明していきます。   ２．生産性UP型評価制度とは 飲食店の評価制度は、求める成果に応じて２種類に分かれます。

①業績UP型評価制度

マネジメントを任される従業員が対象。求める成果は「業績」。

②生産性UP型評価制度

店舗オペレーションを任される従業員が対象。求める成果は「生産性」。

  ライフ型の働き方を選択した若手社員が入社すると、いきなりマネジメントを任されるわけではなく、 まずは店舗のオペレーション業務を任されます。 つまり、まず最初にライフ型の若手社員に対して求める成果は「生産性」です。   ライフ型の若手社員にとっては、シフト時間内に業務を終わらせることができ、 また企業側にとっては、業務の質を担保することができる、生産性UP型評価制度を構築します。 生産性UP型評価制度では、各オペレーション業務ができているかどうかが評価基準になるため、 オペレーション業務ごとに評価項目を作成していきます。   ここで、評価項目を作成するうえで、必ず取り入れてほしい視点が２点あります。 　①業務を「時間軸」で捉えること 　②業務の「質」を担保すること   例えば、「お客様が退店後、すぐにバッシングおよびセッティングができている」という 評価項目があったときに、「すぐに」の感覚が人によって変わるため、評価基準に ばらつきが出る恐れがあります。そのため、「すぐに」ではなく、「5分以内に」など、 時間軸で明確に定義することが評価項目を作成するポイントです。   また同様に、「セッティングができている」状態も人によって変わるため、 「セッティングできている」状態を写真で撮影するなどして「できている」状態を明確化し、 業務の質を担保します。   もし、自社に評価制度があれば、その評価項目が「時間軸」で捉えられているか、 「質の担保」ができているか、ぜひ一度ご確認ください。   ３．生産性UP型評価制度と紐づく昇給の仕組みをつくる 各オペレーション業務の評価項目を作成したあとは、評価項目の達成状況に応じて いくら昇給するかを明確化します。   「ライフ型社員」は残業無しを前提としており、いわゆる「みなし残業手当」が無いため、 通常の社員に比べ給与は低くなります。 そのため、「この業務ができるようになれば、このくらいまで給与が上がる」という基準を 明確化し、成長意欲とやりがい実感を与えることが、ライフ型社員の定着に必要な要素です。   ４．最後に 「ライフ型社員」は、採用の間口を広げるための手段のひとつです。 定着した若手社員がライフステージ（一人暮らし，結婚，出産 等）に直面し、 給与を上げたいと思ったときに、企業がしっかりと定着への取り組みを実行していれば、 「ワーク型」に転向する、という選択をします。   人材不足を解消する手段として「ライフ型社員」を取り入れてみてはいかがでしょうか。  

みなさま、こんにちは。   早くも、２０１８年の４分の１が過ぎましたが、みなさまの企業では今年どのような取り組みがをされてきましたでしょうか。   昨年の流行語大賞に「働き方改革」がノミネートにされたこともあり、働き方改革に取り組まれている企業のみなさまも多いのではないでしょうか。   この「働き方改革」を進めるうえで決して外してはいけない、たったひとつの視点があります。それは、『生産性を高める』という視点です。   連日マスメディアで報道される「働き方改革」関連のニュースでは、「労働時間削減」ばかりに焦点が当てられているため、「働き方改革」＝「労働時間削減」として議論が進められがちですが、「働き方改革」＝「労働時間削減」×「収益性の維持・向上」が本来のカタチです。   経営者は、この視点をしっかりと持ったうえで「働き方改革」の意識と取り組みを各部門の現場社員まで浸透させる組織作りをしていく必要があります。以下では、食品メーカーが「働き方改革」に対応するために必要な組織作りのポイントを紹介していきます。