search | 船井総研 フードビジネス支援部

これからの飲食店経営においてひとつの「時流適応」となるキーワードは「省人化」です。   ある当社会員企業様のところで展開しているFCビジネスは「省人化モデル」となっており、昨今の人不足時代に対応したビジネスモデルになっています。   実際にFC加盟希望者の「加盟動機」を聞いていても「人が少なくて経営ができるから」という声が非常に多く、時流適応したモデルといえるでしょう。   ①券売機の導入 ②呼び出しベルの導入（フードコートなどで利用されているもの） ③セルフ返却   この３つを盛り込んだ運営設計になっているため、スタッフ人数が少なくても営業できる仕組みになっています。 「省人化」はこれからますます飲食店の経営において重視されるテーマですので、大手チェーンでも研究やテストなどが進んでいます。 大手居酒屋チェーンが全テーブルに導入を進めているタッチパネルによるセルフオーダーシステムもその一環です。   しかし、これらの「省人化」システムを盛り込んだビジネスであったとしても、飲食店の経営において「現場スタッフをゼロ」にすることはできません。 一定の人員数は必ず必要です。 つまり、企業としての「人材採用力」は今後も重要であることには変わりがないのです。   そして「人材採用力」を高めて行くためには自社で働く魅力作りが必要になります。 給与や休日などの待遇だけでなく、会社へのロイヤリティであったり、働きやすい環境整備（企業内保育など）、ミッションへの共感、成長実感など、様々な切り口で“働き手にとっての魅力度”を高めることが重要になってきています。   船井総研では「総報酬の向上」が重要だと提言していますが、これらの充実に加えて、最適な採用手段の選択も重要になります。   そして、採用手段として現在効果を発揮しているのは「採用専用のホームページ」作りです。   会社やお店の紹介をしたホームページをお持ちの飲食店は多いですが、「採用専用のホームページ」を持ち、これらを検索エンジンによってしっかり閲覧されるように対策することが飲食店の採用力向上には必須です。   詳細はここでは割愛しますが、これからの飲食店経営においては「省人化モデル」と「人材採用力」の両方が飲食店の経営を行っていくうえで最も重要な要素であると言えます。   そして、これらが備わってないと「いくら売れる商品や集客力の高いビジネスモデル」をお持ちであったとしても経営は上手く行きません。   ぜひ、上記２つの視点を早急に自社の経営に盛り込んでいけれるように行動を起こしていただければと思います。

皆さまこんにちは。 飲食店マネジメントコンサルタントの大山優です。 前回に引き続き【飲食店向け評価制度のつくり方】を解説させて頂きます。 ※「飲食店向け評価制度のつくり方～前編～」は下記よりご覧ください。 https://funai-food-business.com/column/4161/?type=biz-eat_out   おさらいですが「飲食店向け人事評価制度」のポイントはたった3つです。 ①キャリアプラン ②賃金の考え方 ③求める成果   今回は【③求める成果】の「Manager階層」に求める成果を解説していきます。   ■Player（一般・主任）・・・生産性 ※戦闘レベル ■Playing Manager（副店長・店長・料理長）・・・業績 ※戦術レベル ■Manager（マネージャー・SV・商品開発部長）・・・事業戦略の達成度 ※戦略レベル   飲食店経営では大きく分けると上記のように3階層に分けられます。 戦略部分を担うManager階層には事業戦略の達成度を「求める成果」にするのですが、前回お話しした 人材・顧客・商品・販促・数値 の5項目でKPIを設定していきます。 人材・・・定着率、労働分配率、従業員の公休取得数、年間採用コストなど 顧客・・・目標会員数、アンケート結果（点数化したもの）、ミステリーショッパーの点数など 商品・・・商品開発スケジュール達成度、原価率、ロス率など 販促・・・販促スケジュールの達成率、費用対効果、反響率など 数値・・・売上予算、利益予算など 上記のように経営計画と紐づいたKPIを設定していきます。 運用過程では少なくとも四半期に1回の進捗確認をして実績値とのギャップを埋めていくのですが、このように評価制度を構築・運用し成功されている会社様があります。 この会社様は人材マネジメントに注力し既存店の売上は3000万円UP、利益も1400万円UP、さらに全社員の公休数は6日から9日へ改善できております。 ぜひ、ご興味のある方は下記URLから成功事例をご覧くださいませ。 http://www.funaisoken.co.jp/seminar/030192.html

皆さまこんにちは 飲食店マネジメントコンサルタントの大山優です。 前回、「飲食店の働き方改革」を解説させて頂きましたが、今回は人材開発の基盤である「飲食店向け人事評価制度」のつくり方のポイントを紹介いたします。 ※「飲食店の働き方改革」はコチラ↓↓ https://funai-food-business.com/column/4122/?type=biz-eat_out   「飲食店向け人事評価制度」のポイントはたった3つです。 ①キャリアプラン ②賃金の考え方 ③求める成果 今回ポイントを掴んで頂き、明日からの飲食店経営に是非お役立てください。   ■キャリアプランは時流適合型か？？ ～ 複線型人事と選べる働き方 ～ 飲食店のキャリアプラン（階層）を大きく分けると ・Player（一般・主任） ・Playing Manager（副店長・店長・料理長） ・Manager（マネージャー・SV・商品開発部長） の3階層になります。 これらの階層に【スペシャリストコース（職人）、マネジメントコース（管理者）、トレーナーコース（教育担当者）】などのいくつかのキャリアコースと【時短社員・完全週休2日社員・エリア限定社員】などの「働き方」を掛け合わせることで、多種多様な人材マネジメントに対応できる基盤が出来上がります。 もちろん、働き方で上がれる階層は限定したり、将来的にコースを移れるようにしておくなど、戦略的な人事を想定しておくことが重要です。 また、これらを採用で訴求することは裾野を広げ応募数を上げる施策にもなり、今まで狙えなかった層の採用の可能性も広がります。   ■賃金制度は労働分配率を押さえて構築しているか？？ ドンブリ勘定はやめて自社で展開しているビジネスモデルごとの労働分配率を押さえ、その内訳（月次給と賞与の割合）を明確にしておく必要があります。 これだけ過酷な外部環境で長時間労働の是正や公休数の見直しを余儀なくされている飲食企業が多い時代です。 労務改善に伴う人件費増はもちろん、原価高騰による粗利率の変動や最低賃金・法定福利の上昇を加味してビジネスモデルごとの労働分配率の許容範囲を明確にしておかなければ収益構造が途端に崩れます。 そうなる前に正しいシミュレーションから賃金制度を構築することが重要で、月次給と賞与の割合をどのように構成していくか。 展開している業態とエリアの平均給与も押さえながら構築していかなければなりません。   ■求める成果が明確で全員の共通認識になっているか？？ 先ほどの階層ごとに求める成果を明確にしてみましょう。 ・Player（一般・主任）・・・生産性 ※戦闘レベル ・Playing Manager（副店長・店長・料理長）・・・業績 ※戦術レベル ・Manager（マネージャー・SV・商品開発部長）・・・事業戦略の達成度 ※戦略レベル オペレーション業務メインのPlayerには生産性が上がるように作業・スキルの修得度を評価の軸に設定します。 この場合、「時間軸」と「質の担保」をベースに構築しなければ評価のものさしがバラバラになる恐れがあります。 オペレーション業務と管理業務がメインのPlaying Managerには業績に直結するKPIを評価の軸に設定します。 ※人材×顧客×商品×販促＝数値の5つの大項目でKPIを設定することがポイントです。 だれが（人材）・だれに（顧客）・なにを（商品）・どのように（販促）・売った結果（数値）を追わせることで業績UPを図ります。 管理業務がメインのManagerには担当部署のビジョンの達成度を評価の軸にします。 ※今回は詳細を割愛させて頂き次回コラムにて詳しくお話し致します。 このように、求める成果を戦略・戦術・戦闘レベルで明確にできているか、改めて自社の評価軸を確認してみてください。   以上、3点をしっかりと押さえた評価制度の構築・運用に成功しさらに、働き方改革の推進ができている会社様がございます。 その会社様の既存店の売上は3000万円UP、利益も1400万円UP、さらに全社員の公休数は6日から9日へ改善できております。 ぜひ、ご興味のある方は下記URLから成功事例をご覧くださいませ。 http://www.funaisoken.co.jp/seminar/030192.html ご一読頂き明日から皆様の飲食店経営にお役立ていただければと思います。    

皆様こんにちは。 飲食店の経営コンサルティングを担当しております小島佑太です。   今回は繁盛店への第一歩として【店舗の運営能力】についてお話させて頂きます。   皆様は自社の店舗の運営能力をどのように把握されておりますか？ 「この店の店長はみんなからの信頼が厚いから運営については大丈夫」 「あの店はアルバイトのマンパワーが中々あがらない」 などありますが、これらの運営能力についてまとめてみたいと思います。   店舗の運営能力を測る要素として、店舗の人員が【チーム】として機能している事が非常に大切です。 チームとして機能する【チームビルディング】が成されていなければ、QSCの低下によるリピート率の低下や生産性低下による人員の負荷、離職率の上昇などに繋がります。   チームビルディングを進める上で必要な要素と集団属性を5つ下記に記します。   ①会社の経営理念、行動指針や店舗の方針などが新人アルバイトを含む全員に伝わっているか アルバイトを始める目的のほとんどの理由が「お金」です。会社の経営理念、行動指針、店舗の方針といった【社会性の追及】とは相反する理由で皆スタートします。働く目的を「お金」から「やりがい、成長実感、帰属意識」に転換するには、経営理念や行動指針、方針を【相手が腹落ちして伝わるまで】伝えなければなりません。   ②工場集団 店舗は発注→納品→１次加工（仕込み）→２次加工（調理）→提供といった工場の要素を持っています。5Sや3定といわれる項目が不十分であれば【ムリ・ムダ・ムラ】が生じ、味のブレや提供遅れ、また従業員の長時間労働にも繋がり、生産性が低下し、人材が育ちにくいといった弊害が発生します。   ③家族集団 店舗はシフトにもよりますが、同じメンバーで働く機会が多くなります。メンバー同士の人間関係やコミュニケーションの質と量によって自分の家の家族のような関係性が求められます。この人間関係やコミュニケーションの不足によって生じる現象は、店舗への帰属意識（ロイヤリティ）の低下により離職率が上昇する事と、シフトインの頻度が少なくなります。   ④商人集団 「目の前のお客様を喜ばせたい」や「自分が働く店を繁盛させたい」という意識がなければ、指示待ち人間やマニュアル人間になります。また、１円でも多く売上を上げる店舗はグラスを見て積極的におかわりをススメにいきます。この要素が弱い集団は接客や調理スキルが育たない、またお客様からのご要望を受け付けないため、顧客満足度が低下しクレームが多発する店舗になります。   ⑤規律集団 店舗には数多のルールが存在します。「シフトルール」、「出退勤ルール」「身だしなみルール」などです。これらのルールを守るためにはある程度の規律が必要です。この規律の弱さやそもそもルールが存在しない時に起こる事は【モラルハザード】です。決められたシフトルールが守られずに人員数はいるけれどシフトが埋まらなかったり、店長や社員の指示に従わないといった事が起きます。   これらの要素と集団属性を高める事によって店舗の運営能力を向上し、商品、価格、販促といった【戦術】の実行力と、接客や固定客化といった【戦闘】力が高まる事に繋がります。   店長の仕事は【チームビルディング】を行う事によって、QSCの向上による顧客満足度向上や戦術戦闘力を高めて売上を向上させる事、ムリムダムラを排除してコスト削減して利益創出する事です。   この機会に自社の店舗を上記の観点で俯瞰して、店舗マネジメントとしてやるべき事を明確にし、自店舗を分析して「どの集団属性を伸ばす事で運営能力が高まるか？」を検討していただければと思います。  

皆さまこんにちは。 飲食店のマネジメントコンサルタントの大山です。 労働力人口の減少が進み採用難が刻々と進む中、「働き方改革」のメスが入り、ますます「ヒト」に関する悩みが尽きない飲食店経営者様が増えています。 実際、「働き方」は流行的に求職者・在職者も注目しているポイントですので、自社の労働環境に対する課題を放置すると競合他社との差別化がますます進み、採用市場で負け戦を強いられます。 そしてこの戦を続けるとどうなるか？？ 当たり前ですが採用ができす、採用費が膨張し収益性が途端に悪くなる・・・ そして人も採れない・・・ 既存社員に益々負荷がかかっていく・・・ というように負のスパイラルに陥ります。   実際、飲食店の倒産件数は増加傾向にあり、その背景には採用費などのコスト上昇も大きく影響しております。 よって「働き方改革」は採用・定着の視点で取り組まなければならないテーマなのですが、一時的な流行りで取り組むのではなく、時流を捉え取り組むことが何よりも重要です。   今回は「働き方改革」を進める前に必ず押さえておくべき3つのポイントをご紹介いたします。   ■働き方改革で押さえるべき３つのポイント ①理念やビジョン（事業戦略）を無視した内容になっていないか！？ 「働き方」だけが先行し、休日数や労働時間の適正化だけが目的となっていないでしょうか？ 飲食店経営において「働き方改革」は1人当たりの総労働時間数を短くしていく事に尽きますが、これは人件費率の上昇に大きく影響する施策となります。 休日数や労働時間の適正化の前に、自社業態のビジネスモデルの再確認と会社の成長戦略を加味して収益性を担保しなければなりません。※シミュレーションの仕方については次項でお伝え致します。 そして忘れてはならないのが「経営理念を置き去り」にしていないか？？です。 あくまで会社組織を継続させるためには収益性と経営理念（目指すべき方向）が必要で従業員の一体化を図らなければなりません。 働き方が目的となりすぎるあまりに、企業の存続意義を見失っていませんか？ 自社の経営目的を再確認し全体感で取り組むことが大切です。   ②労働分配率を念頭に置いているか？？ どの会社様でも年間予算を立てていると思いますがここで質問です。 あたなのお店は最低限必要な営業利益と粗利・労働分配率から予算を立てていますか？ ※労働分配率とは付加価値額（粗利額）に対する人件費（賞与含む）の割合を言います。 これからは人件費だけでなく、ビジネスモデル（業態）ごとの労働分配率を押さえ、予算の達成度に合わせて賞与原資の掛率を変動させ収益を担保することをお勧めします。   シミュレーション手順は、 まず昨年実績と目標の営業利益率から労働分配率と粗利率を用いて必達予算（下限予算）を作成します。 そして同様にポジティブ予算（上限予算）を作成し二つの予算の幅で労働分配率の比重をコントロールし、賞与原資の掛率を設定していきます。 このとき注意すべき点は「最低限の収益は担保すること」です。 月次給と賞与の割合は各社異なると思いますが、「働き方改革」は割合を見直す良いタイミングでもあり、同時に評価制度を用いた昇給制度を導入するタイミングでもあります。※飲食店向け評価制度構築方法はまた別の機会にご紹介いたします。 働き方改革に着手した結果、赤字に転じた。なんてことがあっては意味がありません。 働き方改革の前に正しい予算の立て方を導入し、自社が展開するビジネスモデル毎の労働分配率から収益性の担保をおこないましょう。   ③正社員とパートアルバイトの業界比率に捉われていないか？？ 飲食業界で変動費の代表と言えるパートアルバイト人件費ですが、業界の当たり前にとらわれすぎてパートアルバイト比率を高くしたままにしていませんか？ 主力商品が単一で、オペレーションが簡素化されたビジネスモデルであれば確かに人件費の変動費率を多く持った方が良いですが、大型店や調理技術、接客技術が複雑な業態は今一度、正社員とパートアルバイトの比率を見直してみるべきです。 正社員比率をあげる事で正社員の公休数を増やし、1人当たりの労働時間の短縮に成功。そして固定でシフトインできる人材が増える事で生産性が上がり売上も上がるという事例も出ており、今後正社員とパートアルバイトの比率は注目すべき割合となります。 現在の飲食採用市場では、アルバイトの求人広告で「週1回、1日3時間～OK」という内容があふれかえっております。 採用するために不本意な求人内容を余儀なくされている会社様もあると思います。 もちろん長期的な視点でみると多種多様な人材の採用も必要ですが、大事なのは時短従業員の比率をどれくらい保つか？？です。 これからは正社員とパートアルバイト比率は展開するビジネスモデルに応じて、戦略的に組み立てる必要があります。   以上、これらの取り組みを3年も前からおこなっており、既存店売上で＋3000万円、営業利益で＋1400万円を達成し、完全週休二日制（月9日公休）の実現を果たされている【採用・定着が好調な会社】がございます。 ぜひ、ご興味のある方は下記URLから成功事例をご覧くださいませ。 http://www.funaisoken.co.jp/seminar/030192.html   ご一読頂き明日から皆様の飲食店経営にお役立ていただければと思います。  

こんにちは、船井総合研究所で人材採用コンサルティングをしている山田です。   本日は、当コラムを御覧いただきまして有難うございます。   ４月はアルバイト・パート共に１年間で最も応募が多い時期になります。できるだけ色々な媒体に求人をかけたいところですが、一つ一つの求人にもお金をかけたくなり、ついついコストが嵩んでしまう時期でもあります。そこで今回のコラムではターゲットと選択した媒体があっているのかの確認を行っていきたいと思います。   まずは、貴社の採用するターゲットはどのようなペルソナの方でしょうか？ ・入学したての大学生 ・入学したての高校生 ・子供が学校に入学して手が離れ、自己実現の為に働きたい主婦 などなど。貴社で必要なシフトの時間や求める働き方によって、ターゲットも変わってきます。   そのターゲットごとに、求人有効な媒体は違います。例えば、WEB系の媒体は、若い子には強いですが、５０歳以上の方をターゲットにすると効果を発揮しづらくなります。逆に、新聞折り込みであれば年配の方には効果的ですが、３０代以下の方を採用するのは難しくなります。   同様に各媒体での打ち出し方も同様にターゲットごとに使い分けなくてはいけません。「はじめてのアルバイトでも安心」という打ち出しであれば、大学生や高校生には効果的です。「お昼の時間だけのお仕事」といった打ち出しは主婦の方、「シニア歓迎」と書けばもちろんシニアの方が興味をもってくれやすいです。   一番やってはいけない求人の書き方は、「誰でもいい」「どの時間でもいい」といったようなターゲットが明確でない求人や、「長期間働いてくれる方歓迎」「深夜時間帯歓迎」などの会社都合を全面に押し出す求人です。選べるだけの応募を確保し優秀な人材を採用するためには、まずは、「ターゲットの絞り込み」「ターゲットが好む媒体を選び」「ターゲットが求める要素を織り込む」この３点が大切になってきます。   是非、今一度今春の求人の内容を見直していただき、ターゲットにあわせた求人になっているかご確認くださいませ。