search | 船井総研 フードビジネス支援部

定着率の安定・向上（第3回／全3回）   飲食店経営において業績アップに必要な取り組みとしては ①予算達成へのストーリー＆ＰＤＣＡマネジメント ②月商ＴＯＰ３の売上更新 ③定着率の安定（向上） が不可欠です。   今回は ③定着率の安定・向上について お伝えしたいと思います。   皆様のお店、会社では定着率（離職率）を毎年算出されてますでしょうか？ 「離職率」は就職活動生も会社選びの際には一つの確認ポイントです。 ・社員の定着率（離職率） ・新卒の定着率（離職率） ・パートアルバイトの定着率（離職率） は会社の指標として把握しておかなければいけない数字です。   次に、複数店舗展開されている企業では、この数字を何に活かせば良いでしょうか？   ①特定の店舗に数値異常がないか？ ②宣伝広告費（募集費）と離職率の関係性 ③定着率の高い店舗のお局シェアの確認 ④スタッフの入社3か月以内の離職率 ⑤店舗の教育状況 等が挙げられます。   まず、特定の店舗に数値異常がある場合 コミュニケーション不足、形骸化した面談、 そもそも店長の数字意識はあるのか？ などの確認とOJTが必要です。   次に採用活動による宣伝広告費に関しては、 通常の営業会議でこの数字が共有されることが少ない項目です。   一人当たりの採用費の把握も重要です。   また、入社3か月以内の離職率の算出は、特に算出して頂きたい数字です。 パートアルバイトさん、社員向けに「入社3か月教育プラン」を作成しておくことは重要です。 そして、特に重要になるが「入店5日目まではトレーナーが一緒」ということです。 特に飲食店で働くことが初めての初心者を想定すると「孤独感」「寂しい」はNGです。 入店したての頃はしばらく同じ人がトレーナーになることが必要です。 また新人さんが出勤する日は、その日に出勤予定の他のメンバーにきちんと当日のコミュニケーション（挨拶ではなく、声かけ）を取ってもらうように連絡するもの大切です。   最後に店舗の「教育状況の把握」です。 これについては“現場に任せきり”にすると、経営者の常識では考えられないような事態が起こります。 事前に計画を立てていても発生します。 このあたりはしっかり現場確認を含め教育状況を観察する必要があります。 「自分の常識は、相手の非常識」というくらいの考えを持ち、新人さんに接しない限り 知らない間に離脱していく新人さんが発生します。 「定着率が高い＝QSCレベルが安定・向上している」 は相関関係が存在します。   これからの飲食店経営において「定着率」をウォッチすることは必須です。 ぜひ、皆様の経営にも上記視点を組み込んでいただければと思います。

ここ数年、飲食店の経営においてもっとも大きな課題の一つは「収益性の低下」が挙げられると思います。   要因としては ①原材料など仕入価格の高騰 ②人不足による時給単価の上昇 ③人不足による採用コストの上昇 ④人不足による売上チャンスロス ⑤ビジネスモデルの成熟化、コモディティ化による利益率の低下 などが挙げられます。   そして、今後は「人材定着力」を高めるための労働環境の整備にも経営資源を入れていく必要があります。   つまり、飲食店経営において「収益性の向上」は今後ますます重要なキーワードになります。     では、「収益性向上」はどのように実現していくのが良いのでしょうか？   答えは「収益性の高いビジネスに取り組む」ことです。   例えば当社会員の中華レストランの老舗繁盛企業は郊外ロードサイドで長年事業を展開してこられました。   しかし既存のビジネスモデルは昼夜営業であり、ドリンク比率も低く、客単価も2000円をなかなか超えられない市場環境での展開です。   また、「鍋を振る」業態であるため技術を持った料理人を必要とします。   100席で忙しい月には月商2000万円近く売るお店ですが、今後の店舗展開には前向きになり難い状態でした。   しかし、今年に入って事業の展開立地を「駅前」へシフトさせ、ディナータイムのみの営業形態の「餃子バル」を開発しました。   結果、たった13坪の小さなお店が、月商460万円を売上げ、営業利益も26%と高い収益性を実現することに成功しました。   さらに、「鍋を振るビジネスモデルから脱却」したことで人材採用における不安も同時に解消することができました。   現在この老舗中華レストランを経営する会社では餃子バル業態の多店舗化に向けて２号店目の物件を探索しています。     本事例からもわかるように「収益性の高いビジネスモデルに取り組む」ことの重要性をぜひ皆様の飲食店経営においても今一度ご確認いただければと思います。   上記事例について詳細を解説するセミナーをご用意しております。   ぜひ、収益性の高いビジネスモデル開発に関心のある方は下記よりご確認いただければと思います。   http://sem.funai-food-business.com/seminar/034322/  

船井総研では、飲食店の持続的な成長に向けて「人財開発」「組織開発」のサポートを行っております。 本コラムでは、採用活動でしっかり成果を出しながらも年間1000万円の採用経費をコストダウンした成功事例をご紹介させていただきます。   関西エリアで飲食店を多店舗展開されている“立花エンターテイメント・ワン様”、では採用実績で成果を出しながらも、年間の求人広告費を約1,000万円削減することに成功されました。   成功のポイントは以下の３点です。   ①ＦＬ管理の考え方からＦＬＡ(advertisement for a job)の考え方へ 食材原価の高騰、時給単価の向上によりＦＬ60(食材原価＋人件費)％、ＦＬＲ(食材原価＋人件費＋ 家賃)70％の枠で考えるマネジメントは日々難しくなってきています。 また人材不足が日々深刻になる中、「求人広告費」もどんどん増えており、飲食店の利益を圧迫するケースが増えてきています。 目安としては売上に対する求人広告費の比率が「0.5％以上」の会社は、今の採用活動について黄色信号が出ています。 立花エンターテイメント・ワン様では、このＦＬＡ(advertisement for a job)の考え方をベースに 現状分析を行い、対策を実施していきました。   ②採用・定着の優先順位をあげる 「採用・定着は大切だ！」と言っていても、多くの飲食店は「採用」「定着」に対する優先順位はまだまだ意識が低いところが多いです。 採用・定着が経営課題になっている状況においては、まず、 「人員配置の見直し」「会議体系の見直し」「会議内容の見直し」を行う必要があります。   立花エンターテイメント・ワン様では、【採用・定着ミーティング】を新設し、事業部長などの管理者を１つの場に集結し【採用・定着】強化の社内コミュニケーションの頻度と質を高める取り組みを実施されました。   ③採用のプロセスに戻づいて数値管理を強化する そして、その会議においては「求人活動の結果」や「入社後の定着率」などの数値をしっかりと測定し、よりよい「採用・定着」サイクルに発展していけるように改善を進めていっております。 具体的には、 「アクセス数/閲覧数」⇒「応募数／応募率」⇒「面接数／面接率」⇒「採用数／採用率」 といった数値をおさえて行きます。 そして、「アクセス数/閲覧数」に課題がある場合は、“ターゲット設定”、“選択した採用経路”、“採用活動の時期”の３つの視点から改善策を検討していきます。 このような会議体を定期的に持つことによって、「採用・定着」の成果を高めることが可能になります。 立花エンターテイメント・ワン様では上記のプロセス数値をおさえながら、PDCAサイクルを回しております。 これらの活動を通して、採用活動でしっかり成果を出しながらも年間1000万円の採用経費をコストダウンを実現されました。   今回、飲食店が「持続的な成長」を続けていくために必須となる「採用・定着」に絞ったテーマで、立花エンターテイメント・ワン様をゲスト講師としてお招きしセミナーを開催いたします。   詳細は、後日メルマガにて発信いたしますがこの場で事前告知をさせていただきます。   採用・定着に困っていて、今すぐ詳細について早く知りたいという方は下記リンク先 https://www.funaisoken.ne.jp/mt/funai-inshoku/inquiry.html にて「森屋俊宏」をご選択の上、ご連絡くださいませ。   ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 人材採用活動で成果を出しながら年間1000万円の求人経費の削減に成功！！ 採用活動を180度変えた立花エンターテイメント・ワン株式会社での成功事例について 専務の大垣氏がノウハウ＆成功事例大公開いたします。 ぜひ、ご参加くださいませ。   セミナーの開催場所は（東京・大阪）の２会場 【東京会場】 2018年９月４日（月） 13：00～17：00（受付12：30～） （株）船井総合研究所 五反田オフィス JR五反田駅より徒歩10分 【大阪会場】 2018年１０月１日（月） 13：00～17：00（受付12：30～） （株）船井総合研究所 淀屋橋本社　地下鉄 御堂筋線淀屋橋駅 10番出口より徒歩5分 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□    

  働き方改革関連法の成立を受けてますます働き方が注目されている昨今。 「働き方改革を推進したいけれど・・・。」 「具体的な進め方がわからない。」 「自社に合った進め方がわからない」 という飲食店経営者様が増えております。   本日は最近よく耳にする「同一賃金同一労働」について解説いたします。   ～業界によって違う「同一賃金同一労働」～ 「同一賃金同一労働」は簡単にいえば、 賃金や労働に対し「正規雇用＝非正規雇用」になることを前提とした考えです。 下記3通りの進め方があります。 ①「正規雇用＝非正規雇用↑」・・・非正規雇用を正規雇用と同等まで引き上げる ②「正規雇用↓＝非正規雇用」・・・・正規雇用を非正規雇用と同等まで引き下げる ③「正規雇用↓＝非正規雇用↑」・・・お互い上げ下げして着地させる。   皆さんご存知の通り日本郵政の選択は③でした。 日本郵政は非正規雇用に対して年始手当の支給など待遇を正規雇用と同一としながらも、 一方で正規雇用の住宅手当を廃止。 一部減給処置も施策に盛り込んだため話題になりました。 各社これから上記３通りの進め方の中で従業員の理解を得られて収益性も担保できる手段を模索していくことになると思いますが、飲食店経営ではどうするのが良いのでしょうか？？   ～飲食店経営ならではの雇用形態の特徴～ 飲食業界においては、 「正規雇用＞非正規雇用」ではなく「正規雇用＜非正規雇用」が一般的です。 労働集約型である飲食店は全従業員の非正規雇用（パートアルバイト）の割合が非常に大きくオペレーション業務の人員確保が優先される業界です。 その為、パートアルバイトの時給は採用市場の相場から決定している飲食店が多く、採用するために高時給を設定している飲食店も増えてきました。 それに対し正社員は長時間労働による残業代を少しでも圧縮しようと最低賃金ギリギリで設定している事が多いので、結果パートアルバイトのほうが時給が高くなる 「正規雇用＜非正規雇用」というバランスに偏ってしまいます。 これを同一にするには「正社員雇用↑＝非正規雇用」の手段しかありません。 なぜならば非正規雇用を引き下げて同一化を図ると採用市場で勝てなくなるからです。   ～飲食店で同一賃金同一労働を実現する仕組み～ 単純に正社員の時給ベースを上げるだけでは人件費の上昇が決定的です。 ここで持ちたい視点は１つ。 「時間軸と業務内容から会社全体の正社員とパートアルバイトの構成比を見直す」ことです。 仕込みやオープン準備、ルーチンワークに関しては特定のパートアルバイト（時短従業員）にし、営業時間においても、生産性を重視した人員配置を基本としなければなりません。 シフトの穴を埋めるために変動的なパートアルバイトをむやみにシフトインさせるのではなく、人材の選択と教育の集中による生産性向上が図れる構成比を押さえた上で戦略的な人事をおこなう必要があります。   そして、その土台となる仕組みがキャリアアップ制度（評価制度）です。 それぞれに求める役割や成果を評価軸にした仕組みなのですが この仕組みを利用して【働き方改革】の推進に成功し、業績が上がり続けている飲食店がございます。 下記URLよりその会社様がおこなった最新事例をご確認ください。 http://www.funaisoken.co.jp/seminar/034673.html   その飲食店での成功事例をお伝えする今年最後の「働き方改革推進事例セミナー」を企画しております。 先着３０名様となっており、お席に限りがございますので、 ぜひ、働き方改革を上手に実践し、収益性の向上、生産性の向上に関心のある方は本セミナーにご参加下さいませ。

  飲食店における人材採用の手法として、 1.店内採用 2.WEB採用 3.リファラル採用 がございます。   今回は、 2.WEB採用 についてお伝えいたします。   WEB採用というのは、WEB上で自社メディアや採用媒体を利用しておこなう採用活動です。   船井総研では、いわゆる採用媒体を使用せずに自社HPを活用し、 WEB上で直接求職者に対してアプローチして採用する方法、 『ダイレクトリクルーティング』をお薦めさせていただいております。 しかし、自社の採用専用ホームページは全ての飲食店が持っているわけではありません。 そこで、今回はホームページが無くてもWEB上でダイレクトリクルーティングが行える、 SNSを活用した『ソーシャルリクルーティング』についてお話させていただきます。   ソーシャルリクルーティングとは、SNSを使用した採用活動ですが、 主にTwitter、Facebook、Instagram、LINE＠に対して、直接広告をかける、 もしくは直接お店でフォローをしていただくことで、飲食店の認知を創り出し、 投稿から「応募」へつなげる採用手法です。 WEBというだけで難しいと感じられる飲食店の経営者様は多いですが、 是非下記のポイントをお読みいただき取り組んでいただければと思います。   1.無料ですぐに実施できる ソーシャルリクルーティングの一番の強みは「無料」ですぐに始めることができる点です。 自社ホームページですと、初期投資が50万円ほど必要になり、完成まで3ヶ月ほど要しますが、 SNSですとアカウントの発効後、無料で「すぐ」に採用活動を実施できます。 「少人数だけどすぐに人が欲しい」場合には、非常に便利なリクルーティング手法といえます。   2.ミスマッチが少ない ソーシャルリクルーティングでは、自社ホームページほどの情報量を記載することはできませんが、 採用媒体や人材紹介会社と比較すると多くの情報をのせることは可能になります。 そのため、応募時に求職者のセグメントができるので、入社後のミスマッチも少なくなります。   3.ブルーオーシャンの採用方法 飲食店においてSNSは、販促のために使用しているところが多く、 SNSを通じて求人活動を実施ているところはまだ少ないです。 そのため、「1つの投稿」、「1つの広告」を実施するだけで目立つことができます。   ここでは１つの事例をご紹介を致します。 ◎Facebookに投稿するだけで、正社員1名、アルバイト2名の採用 こちらの飲食店では、Facebookに求人の投稿をしたところ、 5名の応募があり、その中から正社員1名、アルバイト2名の採用をすることができました。 その方たちはお店の常連客であり、店の事を良く知っている人たちでした。 そのため、育成スピードも速く、ミスマッチによる離職の心配も少ないのが良い点でした。   是非、皆様のお店でも一度、ソーシャルリクルーティングを実施いただき、 採用活動にお役立て頂ければと思います。   次回のコラムでは「リファラル採用」についてお話させていただきたいと思います。 最後までお読みいただきありがとうございます。

いま国の施策として日々ニュースにもあがる「働き方改革」、 皆様はどんな印象を持たれているでしょうか。   長時間労働、残業代未払い、ホワイト企業化など、 連日メディアも取り上げています。   経営者の皆様に考えて頂きたいのは、 「働き方改革」とはすなわち「稼ぎ方改革」という事です。     「働き方改革」ポイント① 〜"誰かにしかできない"ことを"誰かでもできる"ことへ〜   世の中には、高度な技術を持った専門家や 特別な修練を積んだ方だけができる職業が 数多く存在しています。 しかし、複雑な仕事も少し紐を解けば、 素人や一般人でもできる業務が出て来るかもしれません。 「稼ぎ方改革」の第一歩は 自社の「誰かにしかできない」仕事を見直して、 「誰かでもできる」仕事をたくさん見つける事です。 長い期間の修行を積まなくても、 短時間勤務でも新卒社員もできる仕事が見つかるかと思います。   「働き方改革」ポイント② 〜キーワードは「分業化」〜   「誰かでもできる」仕事を社内で見つける際の キーワードは「分業化」です。   例えば飲食店のホールスタッフであれば、 「接客」、「会計」、「テーブルセット」、「片付け」など、 いくつもの細かい仕事に分業できます。   「接客は苦手だけど片付けだけなら」、 「会計は難しそうだけどドリンク作りなら」、 分業化により活躍できる人材の幅を広げる事ができます。   「働き方改革」ポイント③ 〜採用力＝選ばせる力×選ばれる力〜   「インディードを始めたけど全然人が来ないんです…」、 「入社してもすぐに人が辞めます…」   「採用力」というと新しい採用手法や 求人の出し方を変えるだけで、 一時的に求職者に「選ばせる」力だけを 磨いている企業様もいらっしゃいますが、   実際は仕事の中身や条件そのものを魅力的な内容に変えて行き、 「選ばれる」力を同時に磨いて行く必要があります。     「働き方改革」という言葉も使い慣れて来ましたが、 自社のビジネスモデルにどんな形で落とし込むか、 改めてご検討頂ければと思います。