経営コンサルタントのお役立ちコラム一覧 | 船井総研 フード支援部

経営コンサルティングの船井総研 フード支援部
グループマネージャー/チーフ経営コンサルタント
田井 哲弥

「飲食・食品メーカー・食品スーパー」などといったフードビジネス業界の人材採用&組織活性化専門のコンサルタント。
「人材採用・活性化プロジェクトの熱い灯台となり組織を持続的に盛り上げる」というコンサルティングモットーを掲げ、中小企業様を対象に、全国で年間200日以上コンサルティングに従事している。
お付き合い先の規模は、年商6,000万円の個人店から年商65億円の企業まで幅広く、力相応でできる組織作りをご提案している。年商5億円の食企業でも計画的に人財を確保できる、合同説明会・学校訪問を活用した新卒採用の成功事例を多く持つ。パートアルバイト採用については、繁華街・郊外問わず応募0件からでも脱却できる即時採用手法を得意とする。
また、オープニング時には30名を超える大量採用でも実績を残している。それだけでなく、中長期的な採用戦略として、自社メディアを活用した媒体を利用しない採用手法にも取り組んでいる。
同時に、お付き合い先では経営者様の理念に基づいた評価賃金制度を構築して、行動評価ベースの項目に基づいてパートアルバイトから社員まで教育し、早期戦力化・定着率アップを実現している。

高卒採用数アップの鉄板!採用パンフレット作成のポイント&2018年新卒採用経過報告
スイーツ
食品
2017/7/25
高卒採用数アップの鉄板!採用パンフレット作成のポイント&2018年新卒採用経過報告
フードビジネス採用チームの田井です。
いつもお読み頂きまして、誠にありがとうございます。
 
学生が夏休みに入り、繁忙期に入られたタイミングと存じます。
私のお付き合い先では、新卒採用に取り組んで頂いている会社様が多いですが、実は、7月後半といえば、新卒採用でも繁忙期です。
 
具体的には、2019年卒向けインターンシップ、2018年卒向け内定者フォロー、2018年高卒向け職場見学会準備など、実行することが盛りだくさんの時期だということです。
 
今回は、各社様の数値面の進捗共有と新卒採用で重要な採用ツール作成のポイントについてご説明いたします。
 
まずは、数値面の進捗状況から共有いたします。
執筆者
グループマネージャー/チーフ経営コンサルタント
田井 哲弥
プロフィール

飲食店の業績アップと生産性向上に直結する評価制度の作り方~無料成功事例レポート付~
外食
2017/4/19
飲食店の業績アップと生産性向上に直結する評価制度の作り方~無料成功事例レポート付~

「評価制度って必要ですよね?」このようなご質問をよく頂きます。

私は、
「給与を決めるためだけに評価制度を導入するのであれば、必要ありません。」
そうお答えしています。

給与を決め、上げ続けるには、
当たり前ですが業績も上がり続けなければなりません。

そもそも評価制度は業績を上げるために導入するものなのです。

執筆者
グループマネージャー/チーフ経営コンサルタント
田井 哲弥
プロフィール

人手不足の時代に、採用が上手くいっている飲食店と上手くいっていない飲食店の違いとは?
外食
2017/2/09
人手不足の時代に、採用が上手くいっている飲食店と上手くいっていない飲食店の違いとは?

みなさま、こんにちは!

 

2017年、年初から全国各地の飲食店経営のサポートをするべく飛び回っていますが、
“採用”が上手くいっている飲食店とそうでない飲食店には大きな違いがあります。

 

何が違うのでしょうか?

 

① 採用活動の優先順位を本気であげている。
② 飲食店採用の差別化の6要素をおさえている。
③ 自社に主導権がある状態で採用活動をコントロールできている。

 

特に上記の3点が違います。
結果的に、客数アップに向けたQSCの品質向上を図れています。
店長も含め月休8日を取得しています。

 

採用が上手くいっていない飲食店には理由がある。
ただ、経営者がその理由に気づけていない、本気で優先順位をあげれていないケースがあります。

 

定着率がいかによくても“よい人材”が定着していなければ意味がない。
教育ではどうにもならないスタッフもいます。
“教育ではなく採用で決まる”と言われます。

 

飲食店を経営していくにおいて、採用の重要性をしっかり理解し優先順位を本気であげきってください。

 

その上で、下記の“飲食店採用の差別化の6要素”をおさえた活動を進めていただければと思います。

 

■採用の差別化6要素
①立地 ・・・ 働く場所として適しているかどうか。
②ブランド ・・・ 信頼/安心できる会社、飲食店か。
③採用商品力 ・・・ 働く会社、場所として魅力があるか。
④集客力 ・・・ ターゲット×時期×採用チャネル×打ち出し方をおさえているか。
⑤対応力 ・・・ 応募後の面接対応は効果的か。
⑥定着/戦力化 ・・・ 定着率がよいか、人時生産性があがる教育ができているか。

 

①立地と②ブランドは自社でコントロールするのには難易度があがります。
③~⑥の要素をおさえて競合他社より優位性を図ることが採用を成功させるポイントです。

 

■自社に主導権がある状態で採用活動をコントロールする
求人媒体を活用した採用活動は、求人会社に採用活動の主導権がある状態になります。
求人会社が決めた求人枠の中で競合他社と戦うことになるためです。
自社に主導権がある状態にするためには、“自社独自の採用サイト”を創り、
Indeed・SNSなど直接求職者と接点を持つやり方が有効です。

 

現在、1人あたりの中途採用コストが40万円といわれる中、
10万以内で飲食経験者を採用できるなど都市圏、地方郊外関わらず成功事例が出ています。

 

自社の採用サイトを活用した採用活動は、応募者からの検索キーワードなど採用活動に
有効なデータを独自に収集することができます。
このデータを更に効果的な採用活動に活かすことができるのです。
これは求人会社に振り回されることなく、自社に主導権がある状態で
採用活動ができているということになります。

 

執筆者
グループマネージャー/チーフ経営コンサルタント
田井 哲弥
プロフィール

飲食店の経営に必須のパートさん採用
外食
2016/12/21
飲食店の経営に必須のパートさん採用

こんにちは。
今回は飲食店が経営する上でパートさんを採用するコツをお伝えしていきます。

 

少子高齢化社会と呼ばれる昨今、飲食業界ではどの業態、どのエリアでも人手不足が目立っています。
今まで普通に採用できていた人材が求人をかけてもなかなか採用できなくなった、そんな声が全国各地であります。

 

しかし実は女性の非正規雇用者に限れば、10年前からおよそ220万人増加しています。
女性の社会進出が社会情勢に寄与する部分は大きく、飲食店の経営にとってもそれは小さくありません。
今回は飲食店でのパートさんの採用についてポイントを述べたいと思います。

 

①年齢別ターゲティング
パートさんがシフトに入れるかどうかというのはほぼ家族の都合、特に子どもの状況によって大きく変わります。
20代・30代のパートさんはまだ子どもが小さく午前10時から午後15時頃までのシフト希望者が圧倒的に多くなります。
また、子どもの学校行事や子どもの体調が変わった時などに融通を利かせたいという希望があります。

 

それが40代・50代のパートさんの場合、午後から夜まで働きたい方やフルタイムでの希望者も増えます。
子どもが大きくなって自分の時間ができた方が社会復帰を希望されるためです。
パートさんの採用はこうした年齢ごとにニーズが変化するため、どこの層を採用するかによっても求人の打ち出しポイントは変わってきます。

 

②ライフイベントに合わせたサポート
女性の方は結婚や出産や子育てなど、ライフイベントが仕事へも大きく影響します。
そのため、会社もフレキシブルな働き方に対応できるようサポートする必要があります。
働く時間帯や仕事のやり方についてもこまめに相談しやすい環境をお店で作ります。
あらかじめ人員体制が整っていればスタッフ同士でカバーし合える範囲も広がります。

 

③賃金体系と仕事の内容
パートさんであってもアルバイトの学生さんであっても同じように、仕事の内容や個々の能力や適応できる仕事のレベルに応じてしっかりと賃金(時給)が上がっていくように賃金体系を整えます。
20代や30代の正社員であれば、自身のキャリアを見据えて仕事をしている場合もありますが、パートさんにとっては就業先の中でのキャリア形成がモチベーションの源となります。
柔軟な働き方を推進する一方で日々の仕事について他の方と区別をすることなく、能力を最大限発揮できるように環境を整えます。

 

経営サイドで働く環境さえ整えられればパートさんも安定して年単位で長く働いてもらえますし、活躍している方には正社員になってもらえる可能性も高まります。
また、パートさんが活躍した実績ができればより採用も促進されます。
ぜひ一度社内の受け入れ体制を見直して、パートさん採用を推進した飲食店の経営について考えてみていただければと思います。

執筆者
グループマネージャー/チーフ経営コンサルタント
田井 哲弥
プロフィール