経営コンサルタントのお役立ちコラム一覧 | 船井総研 フード支援部

経営コンサルティングの船井総研 フード支援部
グループマネージャー/チーフ経営コンサルタント
田井 哲弥

「飲食・食品メーカー・食品スーパー」などといったフードビジネス業界の人材採用&組織活性化専門のコンサルタント。
「人材採用・活性化プロジェクトの熱い灯台となり組織を持続的に盛り上げる」というコンサルティングモットーを掲げ、中小企業様を対象に、全国で年間200日以上コンサルティングに従事している。
お付き合い先の規模は、年商6,000万円の個人店から年商65億円の企業まで幅広く、力相応でできる組織作りをご提案している。年商5億円の食企業でも計画的に人財を確保できる、合同説明会・学校訪問を活用した新卒採用の成功事例を多く持つ。パートアルバイト採用については、繁華街・郊外問わず応募0件からでも脱却できる即時採用手法を得意とする。
また、オープニング時には30名を超える大量採用でも実績を残している。それだけでなく、中長期的な採用戦略として、自社メディアを活用した媒体を利用しない採用手法にも取り組んでいる。
同時に、お付き合い先では経営者様の理念に基づいた評価賃金制度を構築して、行動評価ベースの項目に基づいてパートアルバイトから社員まで教育し、早期戦力化・定着率アップを実現している。

参入初年度でも高卒8名を採用できた!採用専用パンフレット作成のポイント
外食
人材
2018/4/26
参入初年度でも高卒8名を採用できた!採用専用パンフレット作成のポイント

現在、全5回で外食業界のための”高卒採用強化方法”について

本メルマガ・コラムにて連載しております。

今回は第4回目です。

 

5月16日(水)東京会場、5月24日(木)大阪会場

で大澤屋の大野専務をゲストにセミナーを開催致します!

現在、多数お申込み頂いており・・・

◎5月16日(水)東京会場⇒残り5席

◎5月24日(木)大阪会場⇒残り10席

となっております!

 

興味のある方は、是非、

下記セミナーページをご覧下さいませ!

http://www.funaisoken.co.jp/restaurant/funai-food-business/031055_lp.html

当日は全国の高卒採用成功事例とポイントを

あますことなくお伝えします!

 

さて、前回は

「なぜ、今、フード業界の中小企業に高卒採用が

お勧めなのか?」ということについて、

下記3点のポイントでお伝えさせていただきました。

 

1,時期が決まっており計画的に採用できる

2,求人のコストが安い

3,応募者のフォローなどの工数が少ない

 

今回は、高卒採用本格参入初年度で正社員8名の

採用に成功されたうどん店の大澤屋様

(店舗所在地は人口7万8千人都市の山奥)の実例に

基づき、“採用専用パンフレット作成のポイント”

について記載致します。

 

 

本題に入る前に、前提としてお伝えしたいことが、

「高卒採用で押さえるべきターゲットは誰か?」

ということです。

 

ズバリ、高校の就職課の先生

がメインターゲットです。

 

親御様も重要ですが、まずは先生から高校生に

自社をお勧めしてもらうのが高卒採用成功の

入口になります。

 

高校生本人の意向よりも、先生や親御様の意向が

企業選びの際において意思決定に繋がります。

 

このことを踏まえて、ツール作成を進めます。

高卒採用に必須のツールは、

「採用専用パンフレット」です。

 

採用専用パンフレットを高校訪問の際に持参し、

先生への説明に活用します。

 

では、学校の先生が一番注目するポイントは

何でしょうか?

今回は、ベスト3をご紹介します。

 

労働環境>会社の安定感>教育内容

 

先生が気にしているのは、学生が長く働き

活躍してくれるのか?ということです。

 

長く働いてくれるという印象につながる

ポイントが

労働環境>会社の安定感>教育内容

だということです。

 

・労働環境

 

ここで言う労働環境とは、休日数のことです。

せめて、年105日は休日を取得できるような

雇用体系を作りましょう。

 

そうは言っても、既存社員の労務改善を

いきなりは進められないというお声はよく頂きます。

 

その場合は、既存社員については人員が

充当するまで据え置き、高卒の新入社員専用の

雇用体系を構築するのがお勧めです。

 

労務改善のファーストステップが人員数増加、

つまり採用です。

 

まずは、高卒のみ休日数105日の雇用体系で

打ち出して頂き、人員数増加を優先して頂く

ことをお勧め致します。

 

・会社の安定感

 

全社営業利益率20%

5年連続増収増益!

創業50年の老舗

全店黒字

本店の年間来客数10万人

 

など様々な角度から会社の安定感は

伝えることができます。

 

貴社の長所を整理し、1番のポイントを

記載しましょう。

 

・教育内容

 

高校の先生の仕事内容は教育です。

 

ですから、シンプルに会社として教育の

仕組み・スケジュールを持っている会社に

魅力を感じます。

 

例えば、

・社長・幹部による個人面談

・クレドでの理念共有

・人事考課制度に基づく面談

・外部研修

・海外視察・国内視察 など・・・

 

使えそうな教育内容はすべて盛り込むことを

お勧め致します。

 

株式会社大澤屋様の抜本的採用改革について、

「今スグに詳しい内容が知りたい!」という

方は下記URLよりご覧下さい。

http://www.funaisoken.co.jp/restaurant/funai-food-business/031055_lp.html

全国の高卒採用成功事例も掲載しております。

 

今後も全5回に渡り、この大澤屋様の具体的な

取り組みについて、メルマガ配信をしてまいります。

 

ぜひこの高卒採用強化方法を、

皆様の今後の経営にもお役立て頂ければと

思います。

執筆者
グループマネージャー/チーフ経営コンサルタント
田井 哲弥
プロフィール

※飲食店事例紹介!【飲食店向け評価制度のつくりかた~後編~】
外食
人材
2018/4/17
※飲食店事例紹介!【飲食店向け評価制度のつくりかた~後編~】

皆さまこんにちは。

前回に引き続き【飲食店向け評価制度のつくり方】を解説させて頂きます。

※「飲食店向け評価制度のつくり方~前編~」は下記よりご覧ください。

https://funai-food-business.com/column/4161/?type=biz-eat_out

 

おさらいですが「飲食店向け人事評価制度」のポイントはたった3つです。

①キャリアプラン

②賃金の考え方

③求める成果

 

今回は【③求める成果】の「Manager階層」に求める成果を解説していきます。

 

■Player(一般・主任)・・・生産性 ※戦闘レベル

■Playing Manager(副店長・店長・料理長)・・・業績 ※戦術レベル

■Manager(マネージャー・SV・商品開発部長)・・・事業戦略の達成度 ※戦略レベル

 

飲食店経営では大きく分けると上記のように3階層に分けられます。

戦略部分を担うManager階層には事業戦略の達成度を「求める成果」にするのですが、前回お話しした

人材・顧客・商品・販促・数値

の5項目でKPIを設定していきます。

人材・・・定着率、労働分配率、従業員の公休取得数、年間採用コストなど

顧客・・・目標会員数、アンケート結果(点数化したもの)、ミステリーショッパーの点数など

商品・・・商品開発スケジュール達成度、原価率、ロス率など

販促・・・販促スケジュールの達成率、費用対効果、反響率など

数値・・・売上予算、利益予算など

上記のように経営計画と紐づいたKPIを設定していきます。

運用過程では少なくとも四半期に1回の進捗確認をして実績値とのギャップを埋めていくのですが、このように評価制度を構築・運用し成功されている会社様があります。

この会社様は人材マネジメントに注力し既存店の売上は3000万円UP、利益も1400万円UP、さらに全社員の公休数は6日から9日へ改善できております。

ぜひ、ご興味のある方は下記URLから成功事例をご覧くださいませ。

http://www.funaisoken.co.jp/seminar/030192.html

執筆者
グループマネージャー/チーフ経営コンサルタント
田井 哲弥
プロフィール

※飲食店事例紹介!【飲食店向け評価制度のつくりかた~前編~】
外食
人材
2018/4/12
※飲食店事例紹介!【飲食店向け評価制度のつくりかた~前編~】

皆さまこんにちは

前回、「飲食店の働き方改革」を解説させて頂きましたが、今回は人材開発の基盤である「飲食店向け人事評価制度」のつくり方のポイントを紹介いたします。

※「飲食店の働き方改革」はコチラ↓↓

https://funai-food-business.com/column/4122/?type=biz-eat_out

 

「飲食店向け人事評価制度」のポイントはたった3つです。

①キャリアプラン

②賃金の考え方

③求める成果

今回ポイントを掴んで頂き、明日からの飲食店経営に是非お役立てください。

 

■キャリアプランは時流適合型か?? ~ 複線型人事と選べる働き方 ~

飲食店のキャリアプラン(階層)を大きく分けると

・Player(一般・主任)

・Playing Manager(副店長・店長・料理長)

・Manager(マネージャー・SV・商品開発部長)

の3階層になります。

これらの階層に【スペシャリストコース(職人)、マネジメントコース(管理者)、トレーナーコース(教育担当者)】などのいくつかのキャリアコースと【時短社員・完全週休2日社員・エリア限定社員】などの「働き方」を掛け合わせることで、多種多様な人材マネジメントに対応できる基盤が出来上がります。

もちろん、働き方で上がれる階層は限定したり、将来的にコースを移れるようにしておくなど、戦略的な人事を想定しておくことが重要です。

また、これらを採用で訴求することは裾野を広げ応募数を上げる施策にもなり、今まで狙えなかった層の採用の可能性も広がります。

 

■賃金制度は労働分配率を押さえて構築しているか??

ドンブリ勘定はやめて自社で展開しているビジネスモデルごとの労働分配率を押さえ、その内訳(月次給と賞与の割合)を明確にしておく必要があります。

これだけ過酷な外部環境で長時間労働の是正や公休数の見直しを余儀なくされている飲食企業が多い時代です。

労務改善に伴う人件費増はもちろん、原価高騰による粗利率の変動や最低賃金・法定福利の上昇を加味してビジネスモデルごとの労働分配率の許容範囲を明確にしておかなければ収益構造が途端に崩れます。

そうなる前に正しいシミュレーションから賃金制度を構築することが重要で、月次給と賞与の割合をどのように構成していくか。

展開している業態とエリアの平均給与も押さえながら構築していかなければなりません。

 

■求める成果が明確で全員の共通認識になっているか??

先ほどの階層ごとに求める成果を明確にしてみましょう。

・Player(一般・主任)・・・生産性 ※戦闘レベル

・Playing Manager(副店長・店長・料理長)・・・業績 ※戦術レベル

・Manager(マネージャー・SV・商品開発部長)・・・事業戦略の達成度 ※戦略レベル

オペレーション業務メインのPlayerには生産性が上がるように作業・スキルの修得度を評価の軸に設定します。

この場合、「時間軸」と「質の担保」をベースに構築しなければ評価のものさしがバラバラになる恐れがあります。

オペレーション業務と管理業務がメインのPlaying Managerには業績に直結するKPIを評価の軸に設定します。

※人材×顧客×商品×販促=数値の5つの大項目でKPIを設定することがポイントです。

だれが(人材)・だれに(顧客)・なにを(商品)・どのように(販促)・売った結果(数値)を追わせることで業績UPを図ります。

管理業務がメインのManagerには担当部署のビジョンの達成度を評価の軸にします。

※今回は詳細を割愛させて頂き次回コラムにて詳しくお話し致します。

このように、求める成果を戦略・戦術・戦闘レベルで明確にできているか、改めて自社の評価軸を確認してみてください。

 

以上、3点をしっかりと押さえた評価制度の構築・運用に成功しさらに、働き方改革の推進ができている会社様がございます。

その会社様の既存店の売上は3000万円UP、利益も1400万円UP、さらに全社員の公休数は6日から9日へ改善できております。

ぜひ、ご興味のある方は下記URLから成功事例をご覧くださいませ。

http://www.funaisoken.co.jp/seminar/030192.html

ご一読頂き明日から皆様の飲食店経営にお役立ていただければと思います。

 

 

執筆者
グループマネージャー/チーフ経営コンサルタント
田井 哲弥
プロフィール

なぜあの給食会社には人が集まるのか?!紀州グループ様の取り組み事例
給食
2018/4/06
なぜあの給食会社には人が集まるのか?!紀州グループ様の取り組み事例

みなさま、こんにちは。
今回は、紀州グループ様の採用の成功事例についてご紹介させていただきます。

栄養士・調理師・配送スタッフ・製造スタッフなどの年間採用費が550万円ダウン。根本から採用の考え方を新たな考え方に変え、採用に成功されています。

人不足が解消された理由は何だったのでしょうか?

「今スグに詳しい内容が知りたい!」という方は下記URLよりご覧下さい。
http://www.funaisoken.co.jp/restaurant/funai-food-business/028825_lp.html

大きく変化したポイントの1つ目は、
「他社依存(求人媒体を使うこと)からの脱却」ということです。

「人がいない…人が足りない。求人会社の営業担当に電話して求人掲載の依頼をしよう!」
という今まで常識と思っていた、求人会社への依存から脱却することです。

紀州グループ様は年間で880万円の求人費を使用していました。
採用を他社依存している限り無駄な求人費が出ていくことは避けられません。
「他社依存(求人媒体を使うこと)からの脱却」が抜本的な”採用改革”へのスタートラインとなります。

ポイントの2つ目は、
「自社独自の採用ルートを構築する」ということです。

具体的には、自社のホームページを活用して採用します。
ホームページをただ作るだけなら見てくれる確率は低いですが、
CMでお馴染みのIndeed、採用リスティングなど、
自社の採用ホームページへ求職者を集客する導線をたくさんつくることが可能です。

紀州グループ様では現在、年間の採用経費の5割以上は、
自社の採用ホームページと独自の採用ルートの強化に投資しています。
逆に求人媒体などは突発的に人が辞めた時やハイシーズンの時など、
本当に限られた場面でのみ、慎重に活用を検討している状況です。

いかがでしょうか?

上記の2つの大きなポイントだけでも、
「今までの採用のやり方を見直そう」と考えられる経営者様も
多数いらっしゃるのではないでしょうか?

またこれらよりさらに重要なポイントとなって来るのが、
“採用条件”を見直し、”働きやすい雇用形態”に変えて行くという事です。

ただ単に採用の経路などの”やり方”を変えるだけでは、本質は何も変わりません。
本当に求職者にとって魅力的な職場を実現するために、
より時代に合った採用条件や働きやすい環境を提供して行くことが本質です。

また、給食会社にとって”採用”の瞬間よりも”採用後”の方が重要です。
次回のメルマガでは、魅力的な職場環境についてのポイントを
より詳しく解説させて頂きます。

次回も是非、楽しみにしていてくださいませ!

執筆者
グループマネージャー/チーフ経営コンサルタント
田井 哲弥
プロフィール