「飲食・食品メーカー・食品スーパー」などといったフードビジネス業界の人材採用＆組織活性化専門のコンサルタント。
「人材採用･活性化プロジェクトの熱い灯台となり組織を持続的に盛り上げる」というコンサルティングモットーを掲げ、中小企業様を対象に、全国で年間200日以上コンサルティングに従事している。
お付き合い先の規模は、年商６，０００万円の個人店から年商６５億円の企業まで幅広く、力相応でできる組織作りをご提案している。年商５億円の食企業でも計画的に人財を確保できる、合同説明会・学校訪問を活用した新卒採用の成功事例を多く持つ。パートアルバイト採用については、繁華街・郊外問わず応募０件からでも脱却できる即時採用手法を得意とする。
また、オープニング時には３０名を超える大量採用でも実績を残している。それだけでなく、中長期的な採用戦略として、自社メディアを活用した媒体を利用しない採用手法にも取り組んでいる。
同時に、お付き合い先では経営者様の理念に基づいた評価賃金制度を構築して、行動評価ベースの項目に基づいてパートアルバイトから社員まで教育し、早期戦力化・定着率アップを実現している。
昨年は人材難と叫ばれ、大手飲食企業様が一斉に年末年始の休みを発表したりと、
人材に関する大きなニュースが立て続けに話題となった平成最後の年となりました。
そのような人材難と叫ばれていた平成に代わり5月1日から「令和」と元号が変わりましたが、
次の時代はどうなるのでしょうか。
直近過去5年間においても多くの中小企業様より
「人が足りなくて事業が成り立たない」、
「人さえいれば事業出店ができる」
等々…
多数のご相談をいただいている状況を鑑みるに、
この人材難の流れは平成と同様に未曽有の人口減少に伴い、
全業種の有効求人倍率は青天井で上昇傾向となり一億総人手不足社会が再加速いたします。
しかし、そんな超人材難の次の時代である「令和」時代とは、
実はチャンスが到来してくる時代でもあるのです。
正確に言うと“適切な手法”で採用活動を行っている企業様には
チャンスが到来する時代ということになります。
ではその“適切な手法”とはなにか。
それは「採用マーケティング」という手法です。
採用マーケティングとは、マーケティングの基礎となる
「誰に」×「何を」×「どうやって」
という発想をWEBの採用活動にも取り入れ、
自社のターゲットとなる求職者に自社で働くことの魅力を適切に訴求する一連の活動ということです。
それではなぜこの当たり前のことと思えそうな、
採用マーケティングの考え方が現在になってやっと重要になったか。
それはこれまでのＷＥＢ採用の当たり前である、リクナビやマイナビ等の媒体での採用から、
Indeedをはじめとする求人検索エンジンに移り変わり、自社採用サイトでの採用になったという背景があります。
これまでの求人媒体での採用活動では、
媒体会社が提示しているフォーマットの中で掲載できる情報に制約があり、
限られた情報量しか掲載がない為に自社の魅力を最大限訴求できませんでした。
その結果、求職者には、待遇などの条件面や企業のブランド力など、
わかりやすい要素で判断されてしまい、どうしても中堅・大手企業が有利な時代でした。
ところが、自社の採用サイトを直接掲載できる「Indeed」をはじめとした、
求人検索エンジンが主流になってくることで、
自社の魅力を反映させた自社の採用サイトが主流になってきており、
中小企業の会社でも、その会社で働く魅力を求職者に対し、適切に伝えることができるようになりました。
上記のことから、大手・中堅企業と差別化が容易になり、
しっかりとマーケティング発想をもって適切にWEB採用を実践すれば
大量の応募獲得を実現しターゲットに沿った求職者の採用を実現できる時代になりました。
ただし、この採用マーケティングの考え方をもってIndeed等の求人検索エンジンを
活用しきれている企業は世の中に１割もないのが現状です。
採用サイトの磨きこみや適切な運用をせずIndeedにただ掲載するだけでは応募はきませんし、
さらに現在は「Indeed」以外にも
「Google しごと検索」「Careerjet」、「求人ボックス」、「スタンバイ」等の様々な
「Indeed」と同様の求人検索エンジンと呼ばれているものが増加している中で
こういった無料で自社採用サイトを掲載できる求人検索エンジンを上手に活用することが大事です。
とはいってもWEB採用は変化が早くなかなか追いつけないのが実際のところかと思います。
そこで、今回は経営者様・人事担当者様の為に
次世代のWEB採用の手法がこのコンテンツを見るだけで
簡単に理解・実践できるダウンロードコンテンツをご用意いたしました。
このダウンロードコンテンツを閲覧すれば即日でＷＥＢ採用ノウハウを活かして
その日から採用を実現できる内容となっておりますので、
現状の採用で物足りない経営者様・人事担当者様はぜひダウンロードくださいませ！
学生からは不人気業種である自動車業界。
そんな自動車業界であっても、1,000名近くの学生エントリーを獲得し、
新卒30名を採用している会社がある。
このように聞くと、皆様どう思われますか？
「どうせ都市部の会社なんでしょ」
「初めから知名度が高くて人が集まっていたのでは？」
と思われる方も多いかもしれません。
しかし、実際の事例があるんです。
その会社は、福岡県に本社を置く、株式会社メーカーズ。
新卒採用に注力し始めたころ、説明会に参加する学生はたったの数名。
それがいまや、毎年30名の新卒採用を実現しているのです。
では、どんな取り組みを行っていたのか・・・
皆様気になりませんか？
早く先が見たい！という方は以下のURLからご覧ください。
http://www.funaisoken.co.jp/seminar/041400.html
詳しくは、セミナーでお伝えしますが、
メルマガではその一つである「学生フォロー」について公開いたします。
ポイントは、
１）学生の志望度を丸裸にする管理システム
２）承諾率をUPさせる学生フォローの仕組み
のたった２つです。
メーカーズ様では、
本業の顧客管理で使用しているマーケティングオートメーションの仕組みを採用活動でも活用し、
学生への自動メール配信、ならびにその開封率を点数で管理をしています。
志望度の高い学生にはその志望度が上がるようなメールやイベント案内が送付され
志望度が上がらない学生には志望度アップの為の別なメールやイベント案内が送付されます
このシステム導入により、
学生の志望度が自動的にアップするのと同時に選考時の学生の“本音”が見えるようになりました。
そのおかげで学生の志望度に合わせた対応が可能になり、
自社に入社する学生に対してより力をかけられるようになりました。
次に、承諾率をUPさせる学生フォローの仕組みですが・・・
基本的な考え方は「3回安定10回固定の法則」です。
船井総研では、リピーター作りの法則として「3回安定10回固定」というものがあります。
「3回お客様と接触する機会を持つと、そのお客様はその会社と安定的に来てくれるようになる
10回お客様と接触する機会を持つと、そのお客様が他社に行くことはほとんどなくなる」
というものです。
メーカーズ様では、これを学生にも応用し、
接触回数を増やすことで学生の気持ちをグリップし
採用へつなげることに成功しています。
いかがでしたでしょうか？
ぜひ、この採用難時代を生き抜くための新卒採用戦略を
皆様も取り入れ、役に立ててください！
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
地方でも、不人気業種でも、毎年30名採用できる会社
株式会社メーカーズ 白井社長が登壇。
↓↓↓↓↓↓↓↓↓詳しくはこちら↓↓↓↓↓↓↓↓↓
http://www.funaisoken.co.jp/seminar/041400.html
「新卒通年採用セミナー」
開催場所は東京・大阪の２会場です
【東京会場】
2019年1月10日（木） 13：00～16：30（受付12：30～）
（株）船井総合研究所 東京本社
JR東京駅丸の内北口より徒歩1分
【大阪会場】
2019年1月17日（木） 13：00～16：30（受付12：30～）
（株）船井総合研究所 淀屋橋セミナープレイス
地下鉄 御堂筋線淀屋橋駅 10番出口より徒歩1分
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
「働き方改革関連法案で押さえるべきは３つの法案」
2019年4月から働き方改革関連法案が次々と施行され、飲食業界でもその準備に追われている会社が増えております。
下記は飲食企業が特に注意しなければならない３つの法案をまとめたものです。
※出所：厚生労働省
■年次有給休暇の確実な取得（2019年4月～）
10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、 毎年５日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。
■時間外労働の上限規制（2019年４月１日～ ※中小企業は、2020年４月１日～）
時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、 臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、 複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定する必要があります。
■同一賃金同一労働（ 2020年４月１日～ ※中小企業は、2021年４月１日～）
同一企業内において、 正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）の間で、 基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。
この他にも60時間以上の残業に対する割増賃金率を25％から50％にするなど、飲食企業にとって頭の痛い内容ばかりが施行されていきます。
このような時代背景から収益性を担保するために高収益モデルの開発や省人化の流れが活発になっていますが、盤石な飲食店経営はやはり「ヒト」の生産性により成り立ちます。
働き方改革＝生産性改革と理解し、「ヒト」まわりの制度を見直すことから始めましょう。
「着手しなければならない制度とは」
ヒトに関わる制度は大きく4つあります。
①人事制度
②賃金制度
③評価制度
④処遇制度
上記すべて組織を構成するためには必要な制度ですが、この中で生産性に大きく関係するのは「評価制度」です。
評価制度はひと昔前であれば定着率やモチベーションアップに効果的と認識されていましたが、
時流適合型は生産性UP、業績UPへ働きかけるものとなっております。
船井総研では、人材でお悩みの飲食店経営者さまからの無料経営相談を承っております。
ご相談をご希望の経営者さまは、こちらをクリックしてください。
また、飲食店の人材に関するレポートもたくさんご用意しております。
【働き方改革対応 ハンドブック】はこちらからダウンロードできます。
本コラムが、経営者のみなさまが自社の労務環境を見直すきっかけとなれば幸いです。
年末年始の繁忙期に向けて人員体制は強化できていますでしょうか？
せっかく採用できても早期離職になっていませんでしょうか？
10名採用して5名辞めた、、、そんなことはありませんでしょうか？
飲食店経営において、「年末年始の繁忙期にどれだけ粗利の最大化を図れるか？」は
非常に大切です。
パートアルバイトの離職率が下がれば安定したQSCの品質に繋がり売上アップを
実現しやすくなります。計画している取り組みを各店でやりやすくなります。
では、早期離職率を下げるには、どのポイントをおさえれば良いのでしょうか？
飲食店の早期離職対策として下記が有効です。
①欠員補充の考え方を止めて、ほしい人材を採用できるようにする。
・よい組織づくりの入口は「採用」です。ほしい人材を採用できる採用活動を行うのか、
欠員補充の採用で、藁にもすがる思いで採用活動を行うのか、これによって雲泥の差が
出てきます。
欠員補充の採用活動では、入社後のミスマッチにより早期離職に繋がりやすくなります。
②入店時はスキル教育ではなく「友達づくり/仲間づくり」から教育する。
・売り手(求職者)市場により、いまや「働く」ことへの動機が変わってきています。
以前より、「なんとなく応募した」「友達がいません」というパートアルバイトが
増えてきています。
ある定着率が高い飲食店では、オペレーションのスキル教育の前に学生アルバイトには
「友達の作り方」、主婦パートには「仲間の作り方」から受け入れフォローを実施しています。
入店時、「誰にも相談できない」「自分にとって居心地が悪い」となれば離職を
考えやすくなります。
そうならないようスキル教育の前に「友達づくり/仲間づくり」からおさえていくことも
大切です。
③店長クラスの教育強化/パートアルバイトの受け入れ強化
・パートアルバイトの指導担当者、その上司の店長クラスへしっかり労働観の変化、
色んな価値観を受容することの大切さなどを伝え、外部環境に適応していく流れで
パートアルバイトの受け入れ力を強化していく必要があります。
繁忙期前のこの時期は比較的人を採用しやすいので、
上記の中でも１点目の採用面で困っているという方は、
是非、下記の資料から考え方・やり方を吸収していただければと思います。
この時期に採用できなければ、来年の春には人不足で頭を抱えることになる可能性が高くなります。
ぜひ、採用活動においては上記を参考にしていただければと思います。