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経営コンサルティングの船井総研 フード支援部
飲食店が新卒採用に成功する6つのポイント
外食
2016/4/25
飲食店が新卒採用に成功する6つのポイント

こんにちは!森屋です。

 

飲食店の人材分野(採用・教育・評価賃金・組織)をサポートするべく全国を飛びまわっております。
本日は飲食店が新卒採用に成功するためのポイントを6点、紹介させていただきます。

 

特に今の経営の課題が以下の経営者様にはぜひご一読いただければと思います。

 

・人材不足が原因の1つで、QSCのサービス品質が低下している。
・経営者の理念、根本思想が社員になかなか浸透していかない。
・新規出店を計画しているが、人財を採用できるか心配である。
・「人財が育っていない」「育てる環境づくり」が必要だな…と思っておられる。
・今後の飲食店経営を考えると、中途社員の補充採用に限界を感じている。

 

そのような方のお役に立てましたら幸いです。

 

飲食店が持続的に業績を伸ばし続ける経営を行うには「新卒採用」が必要不可欠な時代です。

 

新卒採用を行うメリットとしては、

 

・ 計画的な採用が実現し店舗展開が実現しやすくなる。
・ 経営者の理念、クレドなど根本思想が浸透しやすく組織全体がまとまりやすくなる。
・ 新卒採用を行う事で、既存社員の育てる力・店舗の育ちやすい環境づくりが強化される。
・中途採用より人件費が安く、損益分岐点をおさえることができる。
・新卒採用の活動を通じて自社のブランディング、知名度アップを図ることができる。

 

主に上記の5点が挙げられます。

 

では、どのようなポイントをおさえればよいのでしょうか?

 

① 飲食店経営者が新卒採用に携わる。
・採用面での1番商品は「経営者」です。その飲食店経営者が採用に関わる事で集客力、誘導率が変わります。
人事担当任せにした採用活動はブランドがある大手がとる採用活動です。

 

② 新卒採用のチームを結成する。
・兼務で大丈夫ですので、新卒採用のチームを3名~4名で結成し、採用活動の優先順位をあげ稼動配分をしっかりすることです。そうすることで、学生への「ワントゥーワン」
の決め細やかな対応が可能になり、学生の自社への応募動機づくりが可能になります。

 

③ 大卒採用では合同説明会で大量集客を行う。
・ナビ経由の採用は大手向きです。掲載できる情報の枠が限られている中で大手に勝る
訴求をすることは困難です。それよりも、ワンツーワンで飲食店経営者・経営幹部の
魅力を伝えれる“合同説明会”を有効活用することがポイントです。

 

④ 高卒採用では飲食店経営者の価値観とあった高校を探す。
・偏差値55以下の高校が就職率が比較的高くターゲットとすべき高校です。就職課の先生
に届く求人数が昨対で2倍~3倍になっている今、7月~学校訪問するのではなく、GW
明けなど計画的な訪問を行う事が大切です。最終的には、飲食店経営者と高校の教育方針があう学校とのパイプづくりを行う事で、毎年効果的な採用に繋がっていきます。

 

⑤ 学生の保護者をおさえる。
・私のご支援先では、必ず学生の保護者と接点をもっていただいています。保護者へ会社
の理念、教育の考え方などを理解していただき、学生が家で凹んだ時もサポートしてもらえるようにするためです。また飲食業界・会社への印象をよく持っていただくことで、ブランディングにも繋がります。

 

⑥ 学生バイトからの社員化へ計画的に取り組む。
・住宅など他業界に比べてバイト時代に多くの学生と接点を持てることも飲食店の特徴の1つです。その接点を有効活用する必要があります。
今まで、学生→社員化の動きはマンパワーで行ってきた傾向が強いですが、会社として計画的に戦略的に行う事が今後ますます必要です。この採用経路の強化が、早期戦力化・育成負担の軽減にも繋がります。

 

ご参考にしていただければと思います。

 

▽新卒採用の成功ポイントについて
http://www.funaisoken.co.jp/lp/recruit2015.html

森屋 俊宏 2016年4月25日

執筆者
シニアエキスパート/チーフ経営コンサルタント
森屋 俊宏
プロフィール
今後の人手不足の時代に、飲食店が求められるダイレクトリクルーティングとは?
外食
2016/8/04
今後の人手不足の時代に、飲食店が求められるダイレクトリクルーティングとは?

こんにちは!森屋です。
飲食店の人材分野(採用・教育・評価賃金・組織)をサポートするべく全国を飛びまわっております。
 
本日は、
今後、飲食店経営に求められる採用法について書かせていただきます。
 
現在、飲食店の採用法というと
①紙媒体
②ポータルサイト
③人材派遣/紹介 この3つが主流かと思います。
 
このままの採用手法では、今後 採用はますます厳しくなっていきます。
 
なぜなら、
ほとんどの求人媒体で掲載数が前年対比120%以上になっているためです。
実際、求人掲載1記事あたりのアクセス数はどんどん下りつつあります。
 
では、どうすればよいのか?
 
ダイレクトリクルーティングを行うことです。
 
具体的には、
①求職者から魅力にうつる採用商品をつくる
②強力な自社サイトを構築する
③Indeed、店頭求人、SNSなどマルチチャネルで自社サイトに流す。

応募数アップのためには、この新たな採用経路を確立していくことが大切です。
 
飲食店経営において、
いまや「採用・定着」が持続的な業績向上のセンターピンになっています。
いくらよい商品をつくっても肝心の人材が不足していたり、
能力不足であればお客様へよいサービスを提供することが困難なためです。
 
結果として、
売上のチャンスロス、客数のダウン、利益ダウンにつながっていきます。
また、既存社員やパートアルバイトの疲労感が拭えず、
離職率アップに繋がりやすくなっていきます。
 
実際、とある40万人都市の飲食店では求人媒体は一切活用せず、
採用商品づくり→自社サイト→indeed広告のみで43名のスタッフを採用しました。
 
自社サイトは、情報の量や質を自社でコントロールできるため、大手と差別化を図りやすくなります。
 
飲食店経営において、ダイレクトリクルーティングは今後必須になっているといっても過言ではないでしょう。
 
是非、時流に応じた採用手法にチャレンジしていただければと思います。
 
飲食店の採用、ダイレクトリクルーティングのことなら森屋にご相談ください。
初回限定、無料経営相談も実施しております。
https://www.funaisoken.ne.jp/mt/funai-inshoku/inquiry.html
 

執筆者
シニアエキスパート/チーフ経営コンサルタント
森屋 俊宏
プロフィール
採用力の本質は何なのか?
外食
2016/6/16
採用力の本質は何なのか?

皆さまこんにちは!森屋です。

 

飲食店の人材分野(採用・教育・評価賃金・組織)を
サポートするべく全国を飛びまわっております。
本日は、飲食店経営における採用の本質について書かせていただきます。

 
 

皆さまの飲食店での人材採用は順調でしょうか?
昨今では、パートアルバイト採用、中途採用、新卒採用と何れも難易度が増しています。
さらに、今年の10月より社会保険の加入の基準が引き下がります。
これにより、益々パートアルバイトの人員が必要となるため、
競争も更に激化していくことが予想されます。
そもそも、採用力の本質は何なのか?
それは「よりよい会社づくり」です。
当社では、「よりよい会社」を“グレートカンパニー”と呼称し、
以下のように定義しています。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【船井総合研究所が定義するグレートカンパニー 】
社会的価値の高い「理念」のもと、
その「企業らしさ」を感じさせる独特のビジネスモデルを磨き上げ、
その結果、持続的成長を続ける会社のことです。
そして、社員と顧客が「素晴らしい会社」と誇りを持つくらいの
独特のカルチャーが形成されている企業を、
グレートカンパニーと定義します。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
成長路線の会社には人が集まってきます。
グレートカンパニーは、その独自の魅力により更に人が集まり、
定着率も格段によくなっています。
今年は、前述の社会保険加入基準の引き下げに加え、
高卒採用では「青少年情報シート」という、
労働時間、定着率、有給消化率などを求人票とセットで提出することが必要になっています。
こういった時代の変化に対応するためにも、
よりよい会社づくりをスピーディーに進めていくことが必要不可欠です。
そのために、以下の3つのポイントをおさえましょう。
[1] 楽しさの創造
[2] 月の労働時間220時間以内/週休2日
[3] 人生設計が描ける
「楽しい」と成長欲求が出やすくなります。
調理技術・接客・マネジメントなどを自ら追求することが望めます。
また、この仲間と働くのが楽しいという連帯感は企業成長の重要なファクターです。
社員、パートアルバイトが楽しめる環境の構築を念頭に、
よりよい会社づくりを目指していきましょう。

 

執筆者
シニアエキスパート/チーフ経営コンサルタント
森屋 俊宏
プロフィール
なぜあの給食会社には人が集まるのか?!紀州グループ様の取り組み事例
給食
2018/4/06
なぜあの給食会社には人が集まるのか?!紀州グループ様の取り組み事例

みなさま、こんにちは。船井総研の森屋です。
今回は、紀州グループ様の採用の成功事例についてご紹介させていただきます。
 
栄養士・調理師・配送スタッフ・製造スタッフなどの年間採用費が550万円ダウン。根本から採用の考え方を新たな考え方に変え、採用に成功されています。
 
人不足が解消された理由は何だったのでしょうか?
 
「今スグに詳しい内容が知りたい!」という方は下記URLよりご覧下さい。
http://www.funaisoken.co.jp/restaurant/funai-food-business/028825_lp.html
 
大きく変化したポイントの1つ目は、
「他社依存(求人媒体を使うこと)からの脱却」ということです。
 
「人がいない…人が足りない。求人会社の営業担当に電話して求人掲載の依頼をしよう!」
という今まで常識と思っていた、求人会社への依存から脱却することです。
 
紀州グループ様は年間で880万円の求人費を使用していました。
採用を他社依存している限り無駄な求人費が出ていくことは避けられません。
「他社依存(求人媒体を使うこと)からの脱却」が抜本的な”採用改革”へのスタートラインとなります。
 
ポイントの2つ目は、
「自社独自の採用ルートを構築する」ということです。
 
具体的には、自社のホームページを活用して採用します。
ホームページをただ作るだけなら見てくれる確率は低いですが、
CMでお馴染みのIndeed、採用リスティングなど、
自社の採用ホームページへ求職者を集客する導線をたくさんつくることが可能です。
 
紀州グループ様では現在、年間の採用経費の5割以上は、
自社の採用ホームページと独自の採用ルートの強化に投資しています。
逆に求人媒体などは突発的に人が辞めた時やハイシーズンの時など、
本当に限られた場面でのみ、慎重に活用を検討している状況です。
 
いかがでしょうか?
 
上記の2つの大きなポイントだけでも、
「今までの採用のやり方を見直そう」と考えられる経営者様も
多数いらっしゃるのではないでしょうか?
 
またこれらよりさらに重要なポイントとなって来るのが、
“採用条件”を見直し、”働きやすい雇用形態”に変えて行くという事です。
 
ただ単に採用の経路などの”やり方”を変えるだけでは、本質は何も変わりません。
本当に求職者にとって魅力的な職場を実現するために、
より時代に合った採用条件や働きやすい環境を提供して行くことが本質です。
 
また、給食会社にとって”採用”の瞬間よりも”採用後”の方が重要です。
次回のメルマガでは、魅力的な職場環境についてのポイントを
より詳しく解説させて頂きます。
 
次回も是非、楽しみにしていてくださいませ!

執筆者
シニアエキスパート/チーフ経営コンサルタント
森屋 俊宏
プロフィール
人手不足の時代に、採用が上手くいっている飲食店と上手くいっていない飲食店の違いとは?
外食
2017/2/09
人手不足の時代に、採用が上手くいっている飲食店と上手くいっていない飲食店の違いとは?

みなさま、こんにちは!
飲食店の人材・組織づくりを専門にしている森屋です。

 

2017年、年初から全国各地の飲食店経営のサポートをするべく飛び回っていますが、
“採用”が上手くいっている飲食店とそうでない飲食店には大きな違いがあります。

 

何が違うのでしょうか?

 

① 採用活動の優先順位を本気であげている。
② 飲食店採用の差別化の6要素をおさえている。
③ 自社に主導権がある状態で採用活動をコントロールできている。

 

特に上記の3点が違います。
結果的に、客数アップに向けたQSCの品質向上を図れています。
店長も含め月休8日を取得しています。

 

採用が上手くいっていない飲食店には理由がある。
ただ、経営者がその理由に気づけていない、本気で優先順位をあげれていないケースがあります。

 

定着率がいかによくても“よい人材”が定着していなければ意味がない。
教育ではどうにもならないスタッフもいます。
“教育ではなく採用で決まる”と言われます。

 

飲食店を経営していくにおいて、採用の重要性をしっかり理解し優先順位を本気であげきってください。

 

その上で、下記の“飲食店採用の差別化の6要素”をおさえた活動を進めていただければと思います。

 

■採用の差別化6要素
①立地 ・・・ 働く場所として適しているかどうか。
②ブランド ・・・ 信頼/安心できる会社、飲食店か。
③採用商品力 ・・・ 働く会社、場所として魅力があるか。
④集客力 ・・・ ターゲット×時期×採用チャネル×打ち出し方をおさえているか。
⑤対応力 ・・・ 応募後の面接対応は効果的か。
⑥定着/戦力化 ・・・ 定着率がよいか、人時生産性があがる教育ができているか。

 

①立地と②ブランドは自社でコントロールするのには難易度があがります。
③~⑥の要素をおさえて競合他社より優位性を図ることが採用を成功させるポイントです。

 

■自社に主導権がある状態で採用活動をコントロールする
求人媒体を活用した採用活動は、求人会社に採用活動の主導権がある状態になります。
求人会社が決めた求人枠の中で競合他社と戦うことになるためです。
自社に主導権がある状態にするためには、“自社独自の採用サイト”を創り、
Indeed・SNSなど直接求職者と接点を持つやり方が有効です。

 

現在、1人あたりの中途採用コストが40万円といわれる中、
10万以内で飲食経験者を採用できるなど都市圏、地方郊外関わらず成功事例が出ています。

 

自社の採用サイトを活用した採用活動は、応募者からの検索キーワードなど採用活動に
有効なデータを独自に収集することができます。
このデータを更に効果的な採用活動に活かすことができるのです。
これは求人会社に振り回されることなく、自社に主導権がある状態で
採用活動ができているということになります。

 

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執筆者
シニアエキスパート/チーフ経営コンサルタント
森屋 俊宏
プロフィール