経営コンサルタントのお役立ちコラム | 船井総研 フード支援部

経営コンサルティングの船井総研 フード支援部
チームリーダー/チーフ経営コンサルタント
大山 優

大学卒業後、レストラン、カフェ、バーを全国に展開する東京の企業に入社。 店舗業務から携わり、店長・マネジャー・SVを経て最年少で執行役員店舗統括MGとして約300名のマネジメントに携わる。また、兼任でグループ会社の代表取締役も務めあげ、任期終了後、現場上がりの経営者として培ったノウハウを飲食業界に発信したいという思いからコンサルタントへ転身。 船井総研入社後は、経営と現場での広い知識と経験を基にマネジメント領域の支援で活躍。 人事評価制度の構築、採用、業務改善などの支援を得意とする。

飲食店の働き方改革推進に必要な仕組みとは
人材
外食
2018/11/21
飲食店の働き方改革推進に必要な仕組みとは

「働き方改革関連法案で押さえるべきは3つの法案」

2019年4月から働き方改革関連法案が次々と施行され、飲食業界でもその準備に追われている会社が増えております。

下記は飲食企業が特に注意しなければならない3つの法案をまとめたものです。

※出所:厚生労働省

■年次有給休暇の確実な取得(2019年4月~)

10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、 毎年5日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。

■時間外労働の上限規制(2019年4月1日~ ※中小企業は、2020年4月1日~)

時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、 臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、 複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定する必要があります。

■同一賃金同一労働( 2020年4月1日~ ※中小企業は、2021年4月1日~)

同一企業内において、 正規雇用労働者と非正規雇用労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)の間で、 基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。

 

この他にも60時間以上の残業に対する割増賃金率を25%から50%にするなど、飲食企業にとって頭の痛い内容ばかりが施行されていきます。

このような時代背景から収益性を担保するために高収益モデルの開発や省人化の流れが活発になっていますが、盤石な飲食店経営はやはり「ヒト」の生産性により成り立ちます。

働き方改革=生産性改革と理解し、「ヒト」まわりの制度を見直すことから始めましょう。

 

「着手しなければならない制度とは」

ヒトに関わる制度は大きく4つあります。

①人事制度

②賃金制度

③評価制度

④処遇制度

上記すべて組織を構成するためには必要な制度ですが、この中で生産性に大きく関係するのは「評価制度」です。

評価制度はひと昔前であれば定着率やモチベーションアップに効果的と認識されていましたが、

時流適合型は生産性UP、業績UPへ働きかけるものとなっております。

 

船井総研では、人材でお悩みの飲食店経営者さまからの無料経営相談を承っております。

ご相談をご希望の経営者さまは、こちらをクリックしてください。

 

また、飲食店の人材に関するレポートもたくさんご用意しております。
【働き方改革対応 ハンドブック】はこちらからダウンロードできます。

レポートのダウンロードは、こちらをクリックしてください。

 

本コラムが、経営者のみなさまが自社の労務環境を見直すきっかけとなれば幸いです。

 

執筆者
チームリーダー/チーフ経営コンサルタント
大山 優
プロフィール
飲食店の働き方改革 ~ 同一賃金同一労働 ~
人材
外食
2018/7/13
飲食店の働き方改革 ~ 同一賃金同一労働 ~

 

働き方改革関連法の成立を受けてますます働き方が注目されている昨今。

「働き方改革を推進したいけれど・・・。」

「具体的な進め方がわからない。」

「自社に合った進め方がわからない」

という飲食店経営者様が増えております。

 

本日は最近よく耳にする「同一賃金同一労働」について解説いたします。

 

~業界によって違う「同一賃金同一労働」~

「同一賃金同一労働」は簡単にいえば、

賃金や労働に対し「正規雇用=非正規雇用」になることを前提とした考えです。

下記3通りの進め方があります。

①「正規雇用=非正規雇用↑」・・・非正規雇用を正規雇用と同等まで引き上げる

②「正規雇用↓=非正規雇用」・・・・正規雇用を非正規雇用と同等まで引き下げる

③「正規雇用↓非正規雇用↑」・・・お互い上げ下げして着地させる。

 

皆さんご存知の通り日本郵政の選択は③でした。

日本郵政は非正規雇用に対して年始手当の支給など待遇を正規雇用と同一としながらも、

一方で正規雇用の住宅手当を廃止。

一部減給処置も施策に盛り込んだため話題になりました。

各社これから上記3通りの進め方の中で従業員の理解を得られて収益性も担保できる手段を模索していくことになると思いますが、飲食店経営ではどうするのが良いのでしょうか??

 

~飲食店経営ならではの雇用形態の特徴~

飲食業界においては、

「正規雇用非正規雇用」ではなく「正規雇用非正規雇用」が一般的です。

労働集約型である飲食店は全従業員の非正規雇用(パートアルバイト)の割合が非常に大きくオペレーション業務の人員確保が優先される業界です。

その為、パートアルバイトの時給は採用市場の相場から決定している飲食店が多く、採用するために高時給を設定している飲食店も増えてきました。

それに対し正社員は長時間労働による残業代を少しでも圧縮しようと最低賃金ギリギリで設定している事が多いので、結果パートアルバイトのほうが時給が高くなる

「正規雇用非正規雇用」というバランスに偏ってしまいます。

これを同一にするには「正社員雇用↑=非正規雇用」の手段しかありません。

なぜならば非正規雇用を引き下げて同一化を図ると採用市場で勝てなくなるからです。

 

~飲食店で同一賃金同一労働を実現する仕組み~

単純に正社員の時給ベースを上げるだけでは人件費の上昇が決定的です。

ここで持ちたい視点は1つ。

「時間軸と業務内容から会社全体の正社員とパートアルバイトの構成比を見直す」ことです。

仕込みやオープン準備、ルーチンワークに関しては特定のパートアルバイト(時短従業員)にし、営業時間においても、生産性を重視した人員配置を基本としなければなりません。

シフトの穴を埋めるために変動的なパートアルバイトをむやみにシフトインさせるのではなく、人材の選択と教育の集中による生産性向上が図れる構成比を押さえた上で戦略的な人事をおこなう必要があります。

 

そして、その土台となる仕組みがキャリアアップ制度(評価制度)です。

それぞれに求める役割や成果を評価軸にした仕組みなのですが

この仕組みを利用して【働き方改革】の推進に成功し、業績が上がり続けている飲食店がございます。

下記URLよりその会社様がおこなった最新事例をご確認ください。

http://www.funaisoken.co.jp/seminar/034673.html

 

その飲食店での成功事例をお伝えする今年最後の「働き方改革推進事例セミナー」を企画しております。

先着30名様となっており、お席に限りがございますので、

ぜひ、働き方改革を上手に実践し、収益性の向上、生産性の向上に関心のある方は本セミナーにご参加下さいませ。

執筆者
チームリーダー/チーフ経営コンサルタント
大山 優
プロフィール
飲食店経営者に必要な3つの能力~働き方改革編~
人材
外食
2018/7/02
飲食店経営者に必要な3つの能力~働き方改革編~

 

皆さまもご存じの通り、働き方改革関連法の成立を受けて、ますます「働き方」が

注目される時代へ突入しました。

「長時間労働を是正し非正規という言葉を一掃していく」という安倍首相の言葉から、

皆さまは何を感じたでしょうか?

飲食店経営において当たり前とされている長時間労働と非正規雇用・・・。

他人事では済まされない時代がついにやってきました。

飲食店の長時間労働と非正規雇用を数値で紐解いてみると時間外勤務

(1日平均)は4.1時間。※これは労働協定で締結している時間のみなので

実際はもっとあります。

そして、全従業員に対する非正規雇用者の比率は84%となっております。

※いずれも厚生労働省調べ

 

これらの数値から我々の業界がいかに働き方改革の的になるか容易に想像できます。

とはいえ、働き方改革と言われても取り組み方がわからない。

まず何をやったらいいのか・・・。と悩まれている飲食店経営者様も多いと存じます。

そこで今回は働き方改革推進にいち早く着手し成功し、業績も好調な飲食店経営者の

特徴【3つの能力】のお話しをします。

皆さまもこの特徴を意識的に身に付け明日からの飲食店経営にお役立てください。

 

~戦略部分を担う人に必要不可欠な3つの能力~

経営を戦略・戦術・戦闘の3階層に区切って考えたとき、戦略部分を担う

経営者・経営陣に必要不可欠な能力は下記3つに絞られます。

 

①決断力

 

決断力に関しては言わずもがな、やるかやらないか決めることを言いますが、

ここでいう決断力は行動へ導くまでの力を言います。

もちろん決断するまでのスピードも重要。しかしなぜやるのか、背景や目的を

しっかりと捉えて決断し、落とし込むまでの力が最も重要なのです。

 

②リスクマネジメント能力

 

リスクマネジメント能力に関しては、行うことで起きうるリスクを想定して

おくことを言います。

人件費の上昇、収益性の悪化など経営基盤に及ぼすリスクはもちろんのこと

コンプライアンスに厳しい時代でもあります。

考えられるリスクはすべて想定し、伏線を張る必要があります。

 

③目標設定管理能力

 

目標設定管理能力は得たい成果を明示し、その成果が得られるように

管理していく能力のことを言います。

やると決めた施策に対して必ず得たい成果を明確にしておくこと(目標設定)、

その成果が出るように管理すること(PDCA)が重要ということです。

つまり、「やると決めた施策の背景や目的を明確に落とし込み、

事前に起こりうるリスクを想定し、それに対する伏線も張る。

そして最終的に得たい成果を明確に、PDCAを回すこと」

なんともシンプルな話しなのですが「働き方改革」を流行として捉えて

しまってはこの視点も持てなくなってしまいます。

周りがやっているからウチもやらなければ・・・。とりあえずやってみよう・・・。

では成果は得られないということです。

この「3つの能力」が特に優れており、働き方改革推進事例が豊富な社長様が

いらっしゃいます。

ご興味のある方は下記URLよりその社長様がおこなった最新事例をご確認ください。

 

http://www.funaisoken.co.jp/seminar/034673.html

 

なお、その社長様にご講演頂く今年最後の「働き方改革推進事例セミナー」を

企画しております。

 

先着30名様となっており、お席に限りがございますので、

ご興味のある方はお早めにお申込み下さいませ。

執筆者
チームリーダー/チーフ経営コンサルタント
大山 優
プロフィール
※飲食店事例紹介!【飲食店向け評価制度のつくりかた~後編~】
人材
外食
2018/4/17
※飲食店事例紹介!【飲食店向け評価制度のつくりかた~後編~】

皆さまこんにちは。

飲食店マネジメントコンサルタントの大山優です。

前回に引き続き【飲食店向け評価制度のつくり方】を解説させて頂きます。

※「飲食店向け評価制度のつくり方~前編~」は下記よりご覧ください。

https://funai-food-business.com/column/4161/?type=biz-eat_out

 

おさらいですが「飲食店向け人事評価制度」のポイントはたった3つです。

①キャリアプラン

②賃金の考え方

③求める成果

 

今回は【③求める成果】の「Manager階層」に求める成果を解説していきます。

 

■Player(一般・主任)・・・生産性 ※戦闘レベル

■Playing Manager(副店長・店長・料理長)・・・業績 ※戦術レベル

■Manager(マネージャー・SV・商品開発部長)・・・事業戦略の達成度 ※戦略レベル

 

飲食店経営では大きく分けると上記のように3階層に分けられます。

戦略部分を担うManager階層には事業戦略の達成度を「求める成果」にするのですが、前回お話しした

人材・顧客・商品・販促・数値

の5項目でKPIを設定していきます。

人材・・・定着率、労働分配率、従業員の公休取得数、年間採用コストなど

顧客・・・目標会員数、アンケート結果(点数化したもの)、ミステリーショッパーの点数など

商品・・・商品開発スケジュール達成度、原価率、ロス率など

販促・・・販促スケジュールの達成率、費用対効果、反響率など

数値・・・売上予算、利益予算など

上記のように経営計画と紐づいたKPIを設定していきます。

運用過程では少なくとも四半期に1回の進捗確認をして実績値とのギャップを埋めていくのですが、このように評価制度を構築・運用し成功されている会社様があります。

この会社様は人材マネジメントに注力し既存店の売上は3000万円UP、利益も1400万円UP、さらに全社員の公休数は6日から9日へ改善できております。

ぜひ、ご興味のある方は下記URLから成功事例をご覧くださいませ。

http://www.funaisoken.co.jp/seminar/030192.html

執筆者
チームリーダー/チーフ経営コンサルタント
大山 優
プロフィール