経営コンサルタントのお役立ちコラム | 船井総研 フード支援部

経営コンサルティングの船井総研 フード支援部
人財マネジメントコンサルタント
原 康雄

大手フランチャイズチェーン店人事部を経て、船井総合研究所入社。研修・人財育成のプロフェッショナル。主に店長研修、sv研修、スタッフ研修を得意とする。大手商業施設における食品・物販の幹部研修のリーダー講師を務めるほか、大手メーカー向けの若手スタッフ研修、事業計画策定研修など、幅広く人財育成に携わり、業績アップを実現している。また、人財採用支援や評価制度構築など、マネジメント指導において高い評価を得ている。

評価制度を活用した幹部育成
スイーツ
食品
2017/8/08
評価制度を活用した幹部育成
こんにちは、船井総研の原です。
先日、ある食品メーカーで、「部下育成」というテーマで、幹部研修を行いました。
実は、事前に、部下の皆さんに無記名でアンケートを実施しました。
 
その中で、
「上司や先輩に対して、不安や不信感を抱くときはどういう時ですか?」
という質問があったのですが、これに対して、部下の皆さんからもっとも多く挙がった意見は、
 
「自分のやった仕事に対して、何もフィードバックがない」
 
というもの。
フィードバックとは、仕事の出来ばえに対する、上司の反応、意見、評価。
また、それを当人に伝えることです。
当然、修正や調整が必要になることもあります。
 
しかし、部下のやった仕事に対して、そのようなフィードバックが何もない・・・
さて、部下はどう感じるでしょうか?
 
「自分の仕事の方向性は、ホントにこれで合っているのか?」
「何も修正しなくて大丈夫なのだろうか?」
「何がよかったんだろうか?何がまずかったんだろうか?」
「上司は、本当に自分のことを見てくれているのか?」

 
こういう些細な不安から、上司不信は起こってくるものです。

執筆者
人財マネジメントコンサルタント
原 康雄
プロフィール
幹部・先輩社員が必ず知っておきたい「人材定着化」3つのポイント
スイーツ
食品
2017/7/10
幹部・先輩社員が必ず知っておきたい「人材定着化」3つのポイント
こんにちは、船井総研の原です。
 
季節はすっかり夏ですね。
今春に入社された新入社員やパート・アルバイトが職場に慣れ、
ようやく一人前になってきた頃でしょうか。
 
一方、入社3ヶ月ですでに「辞めたい」という声が挙がっている、
という企業様の話を、チラホラと耳にします。
「人員が足らなくなってしまう。早急に補充しなければ」
と募集をかける動きもあります。
 
しかし!ちょっとお待ちください!
仮に補充人員を採用できたとしても、新人の受け入れ環境に問題はありませんか?
 
アルバイトであれば1週間以内、正社員なら3ヶ月以内、
という早期離職が見られる職場の課題は、ズバリ「新人の受け入れ体制」です。
例えば、こんな店長や先輩社員がいる職場は、早期に人が辞めてしまう可能性が高いです。
 

□ 店長が、1日に1度も新人とのコミュニケーションがないことがある
□ 店長が、本人のいないところで、新人の陰口を言う
□ パソコンの画面を見ながら、新人の顔を見ずに報告を聴く
□ 新人に「こんなことも知らないの?」というツッコミをする
□ イライラする感情が、顔や態度に出てしまう・・・etc.

 
このような風土の職場では、新人と先輩社員との心理的距離感が広がり、
人間関係の悪化を引き起こしてしまいます。
 
たとえ優秀な新入社員だったとしても、先輩が十分に業務を教えることなく、
ほったらかしにしていれば、定着率も、企業の業績も向上しません。
 
では、どうすれば短期間での離職を防ぐことができるのか?
ここで大切なポイントが3つあります。

執筆者
人財マネジメントコンサルタント
原 康雄
プロフィール
定着率アップのために、なぜ「評価制度」が有効なのか?
外食
2016/11/24
定着率アップのために、なぜ「評価制度」が有効なのか?

採用難の現在、人材の確保はどの飲食店経営にとっても重要なテーマです。
採用するのでさえ大変なのに、飲食店にとってもうひとつ大きな課題が、定着率です。

 

この定着率アップのための取組として、
私たちのご支援先では「評価制度を整備したい」という飲食店が増えています。

 

なぜ、評価制度を導入すると定着率が上がるのでしょうか?

 

まず、スタッフが辞めていく理由の一つに、その職場に残っても将来が見えないということがあります。
まず、飲食業界は長時間労働が常態化している店舗が多く、体力的にもハードな仕事です。
加えて、3年後、5年後を考えたときに、自分がどんな立場でいくら位の給料をもらえるのかわかりません。
目の前の仕事が辛い、その上、将来も見えない。これでは辞めてしまいます。

 

したがって、評価制度を作る際、まずやるべきことは、3年後から5年後の魅力的な未来を示すことです。
ある飲食店様では、これを「会社の歩き方」という小冊子にまとめました。

 

「主任」「店長」「課長」などの昇格基準のほか、「経営幹部コース」「マイスターコース」など、
キャリアプランの選択肢をいくつか用意しました。
加えて、そのためにマスターしてほしい行動や成果の基準を明確にしました。

 

目の前の仕事だけで評価項目を作るのではなく「将来こういうことができるようになってほしい」という、
キャリアプランと連動した評価基準で、仕事の評価を行うようにしたのです。
これが功を奏し、以前は1年間で50%だった離職率が、10%台まで低下し、
経営的にも人材は安定しています。

 

さらに、この飲食店様では、評価結果に対する「フィードバック面談」を行うようにしました。

 

この「フィードバック面談」によって、部下は
「なぜ評価されたのか」「なぜ評価されなかったのか」を知ることができます。
さらに「上司が自分を見てくれている」ことを実感できます。
例えば、離職率を5%前後に抑えている、ある飲食店様のフィードバック面談の流れは、以下の通りです。

 

① 評価対象期間中の行動目標と取り組みについて、良かった点を褒める
② 何が課題か、自分の意見を述べてもらう
③ 課題について、上司からの意見を述べる
④ 課題をクリアするために、上司がサポートできることを伝える

 

店長がメンバーとじっくり向き合う時間を作ることで、「自分のことを見てくれている」という実感が持てます。
さらに行動目標に対してどれぐらい達成できたか、成長度合を振り返る機会でもあります。

 

「長期的な将来のキャリアプランを明確にすること」
「短期的なモチベーションアップのために、評価のフィードバックを行うこと」
定着率が経営課題である飲食店様は、この2点を実践してみてください。

原 康雄(はら やすお) 2016年11月24日

執筆者
人財マネジメントコンサルタント
原 康雄
プロフィール
あなたの会社の「採用力」診断チェックポイント
スイーツ
2016/10/03
あなたの会社の「採用力」診断チェックポイント

多くの菓子店、食品製造小売で「即戦力となる中途社員が欲しい」という声をよく耳にします。
例えば、食品製造小売に共通しているのは、「工場長が欲しい」という人材ニーズです。
しかし、すでに人材不足の時代に突入しているにも関わらず、
これまでと同じやり方で採用を行っていて、
「ほとんど応募がこない」と嘆いている会社がほとんどです。
例えば、御社の採用課題を明確にするために、以下のチェックをしてみてください。

 

□社長が採用活動の最前線に関わらず、採用担当者に任せきり。
□慢性的な人手不足で、各店舗のQSCレベルが著しく低下している。
□人口減少に伴い若年層の採用が出来ず、社内は高齢化一直線。
□新店の計画があっても採用ができないから出店もできない。
□人がいないと本部スタッフも現場に応援に出るので本来の業務ができない。
□高いコストをかけて求人募集をかけても応募が1人も来ない。
□採用に力を入れたいが、ハローワーク以外の採用方法がわからない。
□人が辞めるから現場が忙しい、現場が忙しいから人が辞める、の繰り返し。
□中途社員は会社としての方針に納得してくれず教育が難しい。
□労働時間を短くしたいが、どうしたら収益性も維持できるのかわからない。

 
いかがでしたでしょうか。
おそらくほとんどの企業様で複数項目が当てはまるのではないでしょうか。
これらの課題から目を背ける限り、採用では不利になるだけでなく、
既存社員の離職率にも大きく影響してきます。
 
しかし、弊社のクライアント企業様を始め、課題解決にしっかり取り組み、
これらの課題が改善されている企業様も多々あることは事実です。
 
それではこれらの課題を見事にクリアしている企業とはどのような採用活動を行っているのでしょうか。
新しい採用手法とは、これまでの採用ルートに加え、求人検索エンジン(Indeed)など、
WEB上の求職者が集まりやすい導線を経由して、求職者が直接自社サイトを訪問し、応募する、という流れです。
この手段はまだ競合も少なく、従来のように求人媒体を介さないので、
採用広告のコストも抑えることができ、ネット世代の若年層の確保も可能です。
 
例えば、ある店舗では、新店オープンに向けて中途社員が必要になったため、
求人特化の検索エンジンであるIndeedにて、1週間でコスト3.6万円かけました。
すぐに3名の応募が入り、中途社員の採用に成功しました。
個店であり、ブランド力や待遇を大手企業と比較されたら完全に力負けします。
 
しかし、個店ならではの自由な職場環境や裁量権の大きさなどの魅力を打ち出した
採用の自社サイトを約1ヶ月で作り、中途社員募集の広告をかけました。
 
求人媒体と違って求人フォーマットを合わせるものではないため、
自社独自の魅力を伝えやすく採用時のミスマッチも防ぎやすくなります。
 
このように、人材採用のやり方は大きな転換点を迎えています。
 
大局を捉え、考え方の基本となる部分をしっかりと把握しましょう。
 
では、具体的にどのように進めたらよいのか?新しい採用手法と、
最新の事例をお伝えするセミナーを予定しています。
 
詳細な情報は、以下をご参考ください。
http://www.funaisoken.co.jp/seminar/011070.html
 

執筆者
人財マネジメントコンサルタント
原 康雄
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