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経営コンサルティングの船井総研 フード支援部
飲食店の人材を定着化させる6つのポイント
外食
2016/9/08
飲食店の人材を定着化させる6つのポイント

こんにちは。
フードビジネス支援部の原 康雄です。
 
飲食店では、近年まれに見る採用難です。
この厳しい経営環境で、求める人材を採用することは、ますます難しくなっていくでしょう。
経営の世界でよく言われるのが、
「新規客を1人獲得するためのコストは、既存客を1人維持するコストの数倍かかる」という考え方。
これは、人材の世界にも当てはまります。
新しい人材を採用するよりも、既存のスタッフを維持させるほうが、ずっと効率が良いわけです。
 
では、どうすれば飲食店において、スタッフの定着率は上がるのでしょうか?
人材の定着には、次に述べる「6つのルール」があります。
(1) お金(給与、ボーナス)
(2) 労働環境(労働時間、休日)
(3) 人間関係
(4) 仕事のやりがい
(5) 会社への共感
(6) キャリアプラン
これらが満たされているかがポイントです。
 
定着率を上げるために、給与制度を整えたり、
時短や福利厚生の充実によって労働環境改善を図る等に取り組んでおられる飲食店も多いでしょう。
これらはもちろん、労働環境が問題となりがちな飲食店においては、定着率アップのための必要条件です。
しかし、十分条件ではありません。
社員がやりがいを感じ「ずっとこの会社で働きたい」と感じるには、
給与や労働時間などの「スペック」ではない、より高次元の欲求を満たす必要があります。
 
それが、ここで示した(4)~(6)の「仕事のやりがい」「会社への共感」「キャリアプラン」です。
これらを具体的に示し、社外、社内ともに発信していくことが重要です。
特に、採用面において「この会社に入ってどんな道を歩めるのか?」というキャリアプランは、
求職者にとって大きな関心ごとのひとつです。
これらを明確にして発信することは、採用においても効果的です。
 
よく聞かれる退職理由のひとつに「先が見えない」という言葉があります。
「先」とは、つまり将来のこと。
会社の将来が見えない、ここで働いていて自分の明るい将来を描けない、という意味です。
だから、会社は先を見せてあげる必要があるのです。
「会社の将来」とは、つまりビジョンのこと。
「個人の将来」とは、すなわちキャリアプランです。
これらを明確に示し、社員に提示するとともに、折に触れて伝え続けていくことです。
 
人材難の今、どうしても採用することばかりに意識が行きがちです。
しかし、採用と同時に、定着化の仕組みを構築しなければ、
せっかく採用した優秀な人材も流出してしまう可能性があります。
ぜひ、採用と定着化を両輪で推進していきましょう。
 

執筆者
人財マネジメントコンサルタント
原 康雄
プロフィール
「人材」の獲得競争が急激に加熱!問題解決のための2つの仕組
外食
食品
2016/3/08
「人材」の獲得競争が急激に加熱!問題解決のための2つの仕組

私たちは、飲食業界(焼肉、居酒屋、和食、ラーメン等)および食品業界(菓子、パン、スーパー、酒販店、宅配・ケータリング等)を対象に、人材開発コンサルティングを展開しています。

近年、景気の上昇に伴い、「人材」の獲得競争が急激に加熱しています。労働市場において、有効求人倍率、平均賃金ともに上昇の一途を辿る中、飲食・食品業界ではとりわけ人材難が顕著になっています。

執筆者
人財マネジメントコンサルタント
原 康雄
プロフィール
飲食店の経営で評価制度が必要な3つの理由
外食
2016/5/11
飲食店の経営で評価制度が必要な3つの理由

こんにちは、船井総研の原です。
4月に新入社員が入社したと思ったら、あっという間に1ヶ月。
この1ヶ月間で、スタッフはどれぐらい成長したでしょうか。

 

4月に入社して、最初の1ヶ月間は、「決められた仕事を正確にこなす」ステップにあたります。
このステップは、会社として手取り足取りの指導が必要な段階です。
仕事を覚えてくると、「良い仕事をやって評価されたい」というモチベーションが高まり、自分で創意工夫ができるようになってきます。
しかし、このとき「ここまでできるようになったら一人前」という業務水準が明確になっていないと、
スタッフは、どんな仕事をすれば評価されるのかわかりません。
この状況が続くと、日常業務の中でやりがいも見出せず、モチベーションが低下し、定着率にもマイナスの影響が出てきます。
そこで必要なのが、スタッフの立場に応じた評価基準を明確にすることです。

 

明確な評価基準を、賃金と関連づけたのが“評価制度”です。
最近、私たちのご支援先では「評価制度を経営に取り入れたい」という企業様が増えています。
企業規模は、年商1億円未満から数十億円規模までさまざまです。
なぜ今、評価制度に対するニーズが急増しているのでしょうか?
その理由は以下の3点です。

 

1.優秀な社員の定着率を高める必要があるため

 

飲食店は決して定着率が高くはありません。
キッチンスタッフ、ホールスタッフともに、長時間労働になりがちで休みもあまりとれない、という点から、
労働時間、労働環境が退職理由となることが多いのが飲食業界です。
それでも定着率の高い企業があります。
その取り組みを見てみると、スタッフが成長を実感でき、
仕事にやりがいを見出せるような様々な仕組みを取り入れています。
その例が、キャリアプランと評価制度の整備です。

 

スタッフが辞めていく理由の一つに、
「その職場に残っても将来が見えない」ということがあります。
3年後、5年後を考えたときに、自分がどんな立場でいくら位の給料をもらえるのかわからないので、
次の職場に移ることを考えてしまうのです。

 

現在の職場での魅力的な未来を示すことができれば、離脱するスタッフを減らすことができます。
また、こちら側が望む行動を、評価基準として明確にし、
その評価が給料や昇進に結びつくようにした結果、成長実感を得たスタッフが、
長期に渡り勤務してくれるようになったのです。

 

2.2020年を見越して、社員の能力を高める必要があるため

 

2020年の東京オリンピック以降には、景気の悪化が予想されています。
今のままで、オリンピック後の景気悪化を乗り切ることができるでしょうか?
次の一手として、考えられるさまざまな事業や、新たな取り組みがカタチになるには、時間が必要です。
今後4年間は、来たるべき「ポスト五輪不況」を乗り切るための、準備期間ともいえるでしょう。

 

経営において重要なのは、3~5年後の市場動向を見越して、未来設計図(中期経営計画)を立てることです。
まずは、3年後、5年後の会社の未来像を思い描いてみましょう。
どんなポジションの人材が、いつまでに、何名必要なのか、逆算して導きだせるはずです。

 

3~5年後に必要な人材を明確になれば、3~5年先のスタッフのキャリアプランも見えてきます。
今のスタッフが、いつまでに、どれぐらいまで成長して欲しいか?どんな能力を身に着けておいて欲しいか?
このように将来求められるスキルを、評価基準として盛り込むのです。
評価制度の運用を通じて、数年先の未来に、会社が求めるスキルを定着させていくことができます。
評価制度が、教育と成長の指針となるのです。

 

3.業績アップにつながる行動をスタッフに定着させるため

 

人件費や原価の高騰、市場競争の激化・・・ 飲食店の経営において、今後はますます利益を上げることが難しくなってきています。
「利益が上がっていないのに、社員の給与は毎年増えている・・・」
という会社も多いのではないでしょうか。

 

ただ、これまで評価制度づくりをご支援させていただいた経営者の方で、「給与を下げたい」という方にはお会いしたことがありません。
「できれば給与は上げたい」という経営者の方がほとんどです。
しかし、給与を上げるためには、業績を上げることが大前提。
業績を上げるための行動を、スタッフに定着させる必要があるのです。

 

評価制度を作る目的は、スタッフのやりがいや成長を促進することに加え、業績アップに直結する行動を促すことです。
したがって、評価項目も 業績アップに直結する内容でなければなりません。
このような、現場の行動改革のためのガイドラインとして、評価制度が活用されています。

 

以上、今なぜ飲食店の経営にとって評価制度の構築が必要なのか、という3つの理由をお伝えしてまいりました。
評価制度を構築することは、スタッフにとって「成長の目安」であり、教育の仕組みそのものでもあるのです。
スタッフの育成をお考えの企業様は、ぜひ評価制度を明確にすることから始めてみてはいかがでしょうか。

原 康雄  2016年5月11日

執筆者
人財マネジメントコンサルタント
原 康雄
プロフィール
人材育成は、「初等教育」が重要!
スイーツ
食品
2016/4/23
人材育成は、「初等教育」が重要!

4月に入り、新入社員を迎え入れる菓子店も多いと思います。

この時期は、多くの会社で「新入社員研修」が行われます。

たいていは、入社式の後に、ハウスルールや挨拶や言葉遣い、電話対応などの
基礎的なマナーを一通り教え、すぐに現場の店舗に配属になるケースが多いようです。

しかし、その後の教育はたいてい店長任せ。

といっても、たいていは系統立てた教育も受けることもなく、
店舗の現場で接客や作業に明け暮れる日々・・・

会社として明確な教育体系を持っているところは決して多くありません。

そこで、今回は、
この時期に明確にしておきたい新人教育のポイントについてお伝えしておきます。

まず、新入社員が入店して1日目に、各店で何を教えるべきかが明確になっている
でしょうか。

これが明確になっていないと、店長によって教える内容に差が生まれてしまいます。

もっとも重要なのは、入店後7日間の「真っ白」な時期です。

三つ子の魂百まで、といいますが、社会人になってもっともフレッシュなこの時期に、
どんな教育を受けるかによって、新人が成長するスピードや定着率にも影響が出てきます。

そこで、まずは自社で「入店後7日間教育プログラム」を策定してみましょう。

7日間で教育すべき内容は、主に次のような項目です。

[1] ストアツアー(タイムカード、更衣室、掃除用具、キャビネ、スイッチ・電源)

[2] 会社のこと(理念、行動指針、理想のスタッフ像、評価のポイント)

[3] ハウスルール(挨拶、身だしなみ、5S、勤怠)

[4] 仕事の基本(コミュニケーション、報連相、等)

[5] フォローアップ面談(店舗の印象、目標、不安)

まず[1] ですが、「どこに何があるか」をしっかり伝えること。

新入社員は文字通り、右も左もわからないものです。

指示を出しても、何がどこにあるかわからずに、モノを探すのに無駄な時間とストレスを
かけてしまう・・・

これが一番もったいないのです。

どこに何があるかを把握してもらうことが、仕事のスタートです。

[2] はとても重要です。会社として「何を大切にしているか」を、具体例や経験談を交え
て伝えることです。

「創意工夫」を社是としている、ある菓子メーカーでは、新入社員の時期であっても、
作業を一通り教えた後、

少し覚えた3日後ぐらいに
「何か『こうしたらもっといいのでは?』と思ったことはない?」と、
店長に確認させるようにしています。

ここをもっと掃除したほうがよいとか、日報のフォーマットはこうしたほうがいいなど、
新入社員であっても意見があがってくるそうです。

改善の余地のない仕事など、世の中にひとつもない、それを見つけるのが社是である
「創意工夫」なのだと教えています。

日常のルーチン業務であっても、会社の考え方と結びつけて教えることが大切です。

[3] のハウスルールは、「OKルール」と「NGルール」を明確にして教えることです。

特に、食という商品を扱っているのですから、服装や衛生面で「やってはいけないこと」は
ハッキリと「ダメ!」ということを念押ししておく必要があります。

[4] は、報連相や整理整頓など、仕事を円滑に進めるための基本的なスタンスのこと。

ある会社では、「整理・整頓・メンテナンス」についても

整理=いらないものを捨てること

整頓=必要なものがすぐに取り出せる状態にすること

メンテナンス=新品の状態を保つこと

と、明確に定義しています。

あまりにも当たり前の言葉であるがゆえに、その意味を深く考えることなく教えてしまいがちですが、
決しておろそかにしないように指導することです。

上記の[1]~[4] について、ある会社ではチェックリストを作って運用しています。

チェックリストには「項目」「教えた人」「習得チェック」の欄があり、
それぞれに店長または教育担当者がサインをするようにしています。

これらすべてにサインがつかないと、研修中バッジを外してもらえない、
というルールを設け、現場への定着を促進しています。

チェックリストなどをもとに、入店後1週間をめどに、個別面談を行い、
今後の業務目標や今の不安などを聞き出してあげます。

新入社員にとって、最も不安になるのが、ほったらかしにされることです。

教えたら教えっぱなし、ではNGです。

先輩社員にとって、重要な後輩育成の進め方は「次のテーマを与えること」です。

常に次のステップを提示し、できたら褒め、また新しいテーマを与える。

このようなサイクルで、新入社員の初等教育を進めていくことが重要です。

執筆者
人財マネジメントコンサルタント
原 康雄
プロフィール
これからの菓子店が人材採用で成功するための新しい手法とは?
外食
スイーツ
2016/8/17
これからの菓子店が人材採用で成功するための新しい手法とは?

みなさん、indeedという言葉を聞いたことはありますか?
最近ではCMでもよくみかけるようになったので、
ご存じの菓子店経営者の方も多いのではないでしょうか。
 
indeedは、世界最大の求人検索サイトで、求人版のgoogleみたいなものです。
みなさんが動画を検索しようとしてYouTubeを開くのと同様に、
職探しの際にはindeedを開くのが当たり前の時代がもうすぐ到来しようとしています。
 
現在、このindeedを使用すれば、
実績ベースで採用コストを3分の1にすることが可能です。
 
菓子店はもちろんのこと、どの業種でも求人媒体のコスト高騰が叫ばれており、
中小企業にとっては不利な状況となっています。
 
概算ですが、中途社員1名あたりの獲得コストは求人媒体を使用した場合、30~70万円かかると言われています。
それに対して、indeedを使用すれば1名あたり10~20万円以下にコストを抑えることができます。
 
コストが下がる理由は大きく2つあります。
 
ひとつは、求人媒体を介さなくても、ダイレクトに人を採用できるようになるからです。
商売をしている方なら気づくと思いますが、仲介がなくなることで、採用コストが下がるのは明白です。
 
もうひとつは、リスティング広告と比較してクリック単価が安いため、
同じ広告料をかけたとしても、より多くの人に自社の求人をみてもらうことができるようになります。
 
このように、どう見ても採用コストが下がる仕組みがindeedにあります。
もはや今の時代は、中途採用はWEBマーケティング、といっても過言ではありません。
更に言えば最近では仕事探しでは「スマホ検索」が急増しており、
かつ上位表示されるものがクリックされています。
その両方に強いindeedを利用しない手はありません。ぜひ、活用してみてください。
 
今回、菓子店向けの新しい採用手法として、このindeedを活用したセミナーを開催することとなりました。
採用にお困りの菓子店経営者の方は、ぜひこちらをチェックしてみてください。
 

執筆者
人財マネジメントコンサルタント
原 康雄
プロフィール