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外食ビジネス

飲食店における配膳ロボットの活用方法、導入事例を解説!
2021/11/02
飲食店における配膳ロボットの活用方法、導入事例を解説!

▼配膳ロボットで生産性向上する実践ノウハウ▼

 

 

1.ウィズコロナ時代における配膳ロボットの必要性

外食業界では新型コロナウイルスによる経済的な損失を大きく被っています。多くの飲食店が度重なる緊急事態宣言発令によって大きく売上を落としました。その後2021年10月以降の緊急事態宣言解除に伴い、多くの飲食店で売上は回復の傾向が見られますが、まだまだ予断を許さない状況です。

 

飲食店経営というのは「売上を作るためには【人】が必要」なビジネスです。しかしながら売上の推移がなかなか読めない今の状況下において、人を多く配置するということは経営的な観点ではなかなか難しい状況でもあります。このような状況下でいま注目されている製品が「配膳ロボット」です。

配膳ロボットとは文字通り、飲食店における料理提供(=配膳業務)を担ってくれるロボットです。配膳ロボットが料理提供を担ってくれることによって、スタッフの無駄な移動時間が削減されオペレーションを効率化し人の配置数を減らすことが可能となります。コロナ禍中において安定的な売上が読みにくい状況下においては、経営的な観点からも非常に有難い存在です。

そこで弊社では2021年2月より配膳ロボットServi(サービィ)の取り扱いを開始いたしました。

2.配膳ロボット導入のメリットとは?

 

実際に配膳ロボットをわれわれのクライアント企業のレストランでも導入していただいたところ、様々な効果を実感いただけました。導入企業は席数が多い焼肉店をチェーン展開していますが、非常に多くの配膳回数が必要です。そこで配膳ロボットを導入したところ、ピークタイムには30回/時間を超える配膳回数をロボットが代行してくれました。その結果、人が担う配膳業務が軽減され、多くの業務時間の削減効果が得られました。

 

また、配膳という「運搬業務」をロボットが担うことによって、人は「人にしかできない接客業務」に時間を割けるようになりました。まさに「人とロボットの共生」という新しい時代の店舗オペレーションが実現できました。副次的な効果は他にも多々ありますが、配膳ロボットの導入によって「顧客満足度」を上げることが可能となった点が最も大きな効果であると思います。

 

今回導入した配膳ロボットはソフトバンクロボティクス社のもので、4時間の充電で10時間程度の連続走行が可能です。導入店舗では1日あたり約7㎞の走行を担ってくれましたが、「疲れた顔は一切見せずに」黙々と仕事を担ってくれます。また導入した配膳ロボットにはAIが組み込まれており、店舗レイアウトをロボットが覚えます。店舗レイアウトの暗記に必要な時間は3時間程度ですので、長時間の設置施工作業も不要です。

 

レイアウト暗記完了後は、人はロボットに「〇番テーブルに運んで」とタッチパネルで指示を出すだけです。ロボットには重量センサーがついており、積んでいった皿が無くなると、自動でデシャップ(ホームポジション)に戻ってきます。また衝突回避センサーがついており、人とロボットのすれ違い、障害物の回避も非常にスムーズに行います。このような機能が搭載されているために、導入店舗では初日から大活躍してくれました。

 

このようなロボットですが、月額利用料金は10万円程度ですので、1日10時間稼働してもらうと、時給換算で約300円ほどになります。配膳ロボットの活用によって生産性向上を実現でき、さらに、人は人が本来やるべき接客業務に多くの時間を割くことが可能となるため、顧客満足度の向上も同時に実現可能です。またより接客好きなスタッフが活躍できる機会が増えるため、従業員満足度も向上します。これらが配膳ロボットの導入によって得られるメリットです。

 

3.最新の導入事例をご紹介!

 

今回2020年頭に実証実験を行った私たちのクライアントでもある焼肉チェーン「焼肉きんぐ」では2021年1月から順次店舗へ導入を進めていきます。また私たちの運営する研究会(外食業界の経営者が全国から集まる経営に関する勉強会)の会員企業や全国各地のご支援先(クライアント)でも早くも導入の意思決定をされているところが現時点で10社以上いらっしゃいます。

 

配膳ロボットが活躍する環境としては、ロボットが障害物を避けて通行できるように1200mm程の通路幅の確保、汁物やドリンクの安定した走行のためには床面がフラットであることが必須です。段差のあるフロアではロボットの活用範囲は小さくなってしまいます。また席数が多く、配膳業務の多い店舗ほど、活動量(=費用対効果)は高まります。

 

一方で、「下げ膳」にも本ロボットは活用が可能です。私たちのクライアントでは配膳は「特急レーン」で行い、空き皿の改修をロボットが担うという【機械×ロボット】の分業体制を想定して、導入を予定している飲食店もあります。

 

来年以降「既存店に配膳ロボットを導入」していくというアプローチも沢山増えてくると思いますが、さらに一歩踏み込んで「ロボットの走行を前提としたレイアウト開発」も出てくるでしょう。厨房とホールの段差の解消や、人とロボットが共存しやすい環境、システムを設計段階で盛り込んだ店舗開発、新業態開発をすることで、さらに生産性の高いビジネスモデル開発が可能となります。私たちも積極的に開発していきたいと思っておりますので、ぜひ皆様もご注目いただければと思います。

 

 

4.船井総研でできること

 

今年は新型コロナウイルスの影響で非常に大きなダメージを受けた外食企業、飲食店が多い年となりました。今回を機に「事業の継続性」「さらなる生産性の向上」というキーワードは一層高まりました。

 

一方でデジタル技術の発展、ロボット技術の発展の顕著で、これらの新技術を上手に活用した企業経営、店舗運営が可能となってきています。日本は少子高齢化という社会課題を抱えていますが、保守的にならず、変化革新にチャレンジする企業やお店が次代を担う存在になるとわれわれは思っております。

 

コロナ禍は今までの経営やビジネスモデル、店舗運営のあり方、これからの人(ならでは)の活躍のあり方を大きく見直さざるを得ないきっかけになったと思います。ぜひ次のステップで皆様の経営を見つめなおしていただければと思います。

 

 ①不況や不測の事態にも事業継続するための「自社の強み」の再確認、構築、強化

 

 ②既存事業、既存オペレーションへの新技術(デジタル、ロボット等)の導入

 

 ③新常態(ニューノーマル)時代に売上・利益を生み出せる新ビジネスモデル開発

 

 ④生産性を2倍化するための次代の「人材開発のあり方」の再定義

 

上記テーマを推進するためのご支援を行っておりますので、ぜひお声かけいただければと思います。

▼経営に関するご相談はこちら▼

https://lp.funaisoken.co.jp/mt/funai-food-business/biz-eat-out-inquiry.html

 

▼業績アップノウハウ集はこちら▼

https://funai-food-business.com/biz-eat_out/free_text/

 

▼配膳ロボットで生産性向上する実践ノウハウ▼

執筆者
フード支援部/上席コンサルタント
二杉 明宏
プロフィール

―物語コーポレーションの戦略から見る―正社員が自立することで持続的に成長する企業の作り方④(最終回)
2021/11/01
―物語コーポレーションの戦略から見る―正社員が自立することで持続的に成長する企業の作り方④(最終回)

これまで3回にわたって持続的成長を実現している株式会社物語コーポレーションの人財開発プログラムについてご紹介してきました。
 

今回はその最終回になります。
株式会社物語コーポレーションでは、成長するためには2つの要素が必要と考えています。
 

1つは、仕組み作り(システム・業務マニュアル等)で、
もう1つは、「小さな差別化の積み重ね」です。
 

特に「小さな差別化の積み重ね」は面倒で、根気が必要で、時間もかかります。
 

逆に言えば、「小さな差別化の積み重ね」は真似できないケースが多いのですが、真似できない理由は「人」です。
 

わざわざ異を唱える人、会社のために一生懸命になれる人は一般的にはなかなかいません。

 
発言しても会議で潰される、自分の発案で失敗したら責任を取らなければならない・・・などなど昨今言われる「心理的安全性」がない環境においては、組織メンバーは忖度や自己防衛が先に働き、発言や行動を起こさなくなります。
 

つまり、「小さな差別化の積み重ね」を継続することが成長するために必要なことと分かっていても、普通の会社はこれを実現するのが難しいのです。
 

株式会社物語コーポレーションには事業開発の成功確率を高めるための「開発原則」というルール化されたものが存在します。

 
これらの「開発原則」というのは、長年の経験則をまとめたもの(見える化されたもの)になりますが、「多様性の受容」によって、「様々な視点からの表現が生まれる」ことによって、ルール化されたものです。
 

企業を持続的に成長させるためには「時代に合った新規事業開発」が必須なのは明確なのですが、一方で、人財開発が進まなければやがて「ワンマンの限界(=統制の限界)」がやってきて、持続的成長をあきらめざるを得ないことになっていきます。
 

多くの中小企業の社長は、「時代に合った新規事業開発」には意欲が高いです。

 
しかしながら、同じ価値観、目線で、小さくとも継続的な発展や改善、成長に向けて行動や思考を共にしてくれる仲間づくりをどうやっていけばいいのかわからないまま日々経営をしているケースが非常に多いです。
 

今回4回にわたってご紹介した株式会社物語コーポレーションの戦略ー開発型人財創出ーを参考に、
自社でのPMVVの策定をご検討してみてはいかがでしょうか。

  
お読みいただき誠にありがとうございました。
持続的成長の基盤となる人財育成手法についてご関心のある方や、
これまでの内容が気になる方、下記よりお気軽にご相談下さい。ご連絡をお待ちしております。
経営相談窓口【無料】
https://lp.funaisoken.co.jp/mt/funai-food-business/biz-eat-out-inquiry.html

執筆者
フード支援部/上席コンサルタント
二杉 明宏
プロフィール

―物語コーポレーションの戦略から見る―正社員が自立することで持続的に成長する企業の作り方③
2021/11/01
―物語コーポレーションの戦略から見る―正社員が自立することで持続的に成長する企業の作り方③

まず前回の振り返りです。
 

企業が持続的に成長するためには、仕事を自分ごととして「主体性」を持って捉え、意思決定を行い、周りに表現・行動し、議論しあうような開発型人財の創出が必要です。
 

開発型人財の創出のためのポイントになるのは、内発的動機付けです。
そのためには一貫性のあるP(理念/パーパス)M(ミッション)V(ビジョン)V(バリュー)を策定し組織に浸透させ、企業文化を構築することが重要です。
 

今回は、これまでもご紹介した、外食業界にあって長年持続的成長を実現し、5年で店舗数を207店舗増やし、売上160億円向上させた株式会社物語コーポレーションのPMVVをご紹介します。
(『2021年6月期第3四半期決算説明資料』より)
 
目次

  • ◆株式会社物語コーポレーションのPMVV
  • ◆PMVVを具現化する87にもおよぶ人財開発プログラム
  •  

  • ◆株式会社物語コーポレーションのPMVV

    P(理念/パーパス)
    :根底にある信念・信条
    『Smile&Sexy 』
    Smile&Sexyな人間は周りに自分の意見を受け入れてもらうための能力があり、自分の考えを表現することができる。
    自分らしくイキイキ生きることができる人財

     
    M(ミッション)
    :P(理念/パーパス)に基づいた私の果たすべき(したい)役割
     

    『物語コーポレーションは飲食のプロ
    そして、人生のプロでもある
    “物語人リーダー”を1人でも多く輩出し、
    世の中をイキイキとさせることを使命とします』

     
    V(ビジョン)
    :M(ミッション)を追求することで実現した未来のありたい姿
    『経営理念を貫徹し「革新性」と「創造性」と「成長性」を高め
    “生業店魂の集う大企業飲食大生業”』
    を目指す。
     

    V(バリュー)
    :1人ひとりが日々の活動の中で重視する言動、思考での判断軸
    社風、企業カルチャーの素になる
    『物語的大家族主義』
    社員同士が家族のような愛情を注ぎ、
    何でも言い合えるようになることで成長と幸福をもたらす。

      

    株式会社物語コーポレーションは『Smile&Sexy』、つまり周囲に受け入れてもらうための努力(Smile)をしながら自分を表現する(Sexy)という自己実現を経営理念に掲げています。

     
    仕事を自分ごととして捉え、意思決定を行い、周りに表現し、議論しあうような開発型人財になることを“企業成長のため”とするのではなく、なりたい自分になるといった“自己実現”に結びつけているのが1つポイントとなります。
     

    そしてPMVVは自分らしくイキイキ生きることを表す『Smile&Sexy』を中心に『個』を尊重するという一貫性をもっているため、社員の内発的動機付けを促すことにつながっています。
     

    このような自己実現を念頭に置いた個(自分物語)の集合体が、物語コーポレーション(会社物語)であるということです。

     
    ・意思決定から逃げない人
    ・自分の考えを明言できる人
    ・自己開示できる人

     
    このような主体性を持った「個」を尊重し、彼らや彼女たちが成長(自己実現に向けて)できる環境を整え、様々な取り組み、「見える化」によって、社風・企業文化を形成しているのが、株式会社物語コーポレーションなのです。
     

    ◆PMVVを具現化する87にもおよぶ人財開発プログラム

    さらに、それを具現化するために社内において87のプログラムが存在します。
     

    例)
    ・求職者向けのトップセミナー
    ・日本一長い入社式
    ・インターナショナル採用
    ・LGBTQへの取り組み
    ・物語インターンシップ(海外交流など)
    ・新卒採用と「幹部候補生」
    ・毎週月曜日の全体朝礼(WEB参加対応)
    ・本社玄関にあるプレジデントボード
    ・理念体現度の評価
    ・社内報

     
    など、規模や対象者ごとに事細かく設計されています。
     

    組織のあり方を明確にし、それを内外へ表現し、そのあり方を具現化するための様々な取り組みを実行し、この組織運営を通して、人財育成を実践することで、「持続的成長」を実現されています。

     
    次回はいよいよ最終回。
    株式会社物語コーポレーションが考える「成長するためには2つの要素」についてお伝えします。

      

    開発型人財創出におけるPMVVの策定方法や、
    本コラムの内容が少しでも気になる方、下記よりお気軽にご相談下さい。ご連絡をお待ちしております。
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    ◎次回のコラムはこちら

執筆者
フード支援部/上席コンサルタント
二杉 明宏
プロフィール

―物語コーポレーションの戦略から見る―正社員が自立することで持続的に成長する企業の作り方②
2021/11/01
―物語コーポレーションの戦略から見る―正社員が自立することで持続的に成長する企業の作り方②

前回、コロナ禍でも成長する企業づくりには仕事を自分ごととして捉え、意思決定を行い、周りに表現し、議論しあうような開発型人財の創出が必要だとお伝えしました。
会社の社長(=トップリーダー)ひとりの情報収集能力による意思決定に依存した状態では、会社の成長に伴っていずれ限界がやってきます。
 

いかにして社員が主体的に仕事に向き合い、様々な判断を自分事として行えるのかは組織の構成員が増えるほどに重要度が高まります。
 

外食業界においてある一定の成功を収めてきた地域の有力会社が、いつの間にか停滞し、衰退に転じるという流れは珍しくありません。特に今回のコロナ禍によって誰も経験したことのない世界の中で、日々経営判断を積み重ねていかなければならない時代ではなおさらです。

 
トップの時代を読む嗅覚と行動力によってビジネスモデルがヒットし、トップの人間的魅力で社員を惹きつけ、多店舗展開に成功し、ある一定の組織規模になった会社は多くあります。しかしこのような会社がその後の持続的成長を実現するためには、別のアプローチでの「成功因子」を備えていくことが必要になります。
 
目次

  • ◆【企業成長】に必要な開発型人財創出のためには?
  • ◆社員が自発的に行動する動機付けは「PMVVの一貫性」
  •  

  • ◆【企業成長】に必要な開発型人財創出のためには?

    その第一歩が自分たちの存在意義や価値観を明確化し、社員と共有することです。
     

    その後の持続的成長を実現していくためには、組織の構成員である社員が、主体的に考え、議論し、行動を起こし、結果を検証して、さらに発展的なベクトルへ軌道修正をしていくようなサイクル(PDCAを主体的にグルグルと回す)が必要になります。
     

    これらが機能しない組織のままだと、「管理」が増えていきます。
    「管理」が増えると、管理する側・される側双方にストレスがかかりますし、悪いケースになると「隠ぺい」や「誤魔化し」も起こり始めます。
     

    この悪循環に陥らないようにするためには共通の価値観や存在意義を基盤とした社員を増やし、彼ら彼女たちが主体的に考え・行動する社風形成が必要になります。
     

    株式会社物語コーポレーションでは「失敗を恐れず意思決定しよう!」という社風を形成しています。
     

    意思決定から逃げない人財を育成し、増やすことで、PDCAサイクルの質とスピードが高まります。もちろん失敗もありますが、その失敗という経験が彼ら彼女たちの「成長」につながります。そして、これらによって社員には「やりがい」が芽生えます。
     

    意思決定とはトップの顔色をうかがい忖度したものや、最初から結論ありきのコミュニケーション誘導から起こる表層的な意思決定ではありません。本人が「自主性」を持った上での意思決定です。

     
    そうした意思決定が生まれることを「組織の文化」として定着させるためにはいくつかの取り組みが必要になります。

     
    中でも最も重要なポイントの1つは、
    社員がワクワクするビジョンを描き発表し、社員と目的や価値観を共有することです。
     

    もっと言えば、現在の社員に対してだけではなく、未来の仲間にむけての発信(採用活動において)が非常に重要になります。
     

    これからの時流を読み、会社の10年先さらにその先を本気で考えることは、経営トップの最も大切な役割です。
     

    社長が10年先を明るく照らせば、1~3年先がもっと明るく照らされ、社員はより前向きに日々の仕事に取り組めます。
    「うちの社長は先の先まで本当によく考えて、未来を見据えている。そのビジョンには共感するし、その未来にいる自分を想像するとワクワクするなぁ。よし!本気でそれについていこう!」と社員が心から思う世界を作ることが大切です。
     

    そしてこのV(ビジョン)が会社のP(理念/パーパス)M(ミッション)V(バリュー)に紐づいており一貫性があることが重要です。
     

    ◆社員が自発的に行動する動機付けは「PMVVの一貫性」

    P(理念/パーパス)M(ミッション)V(ビジョン)V(バリュー)とは下記のように定義します。
     

    ・P(理念/パーパス)
    根底にある信念・信条・目的
    最上位概念としての追求し(深め)続ける事象
    ・M(ミッション)
    P(理念/パーパス)に基づいた私の果たすべき(したい)役割
    追及し続けるべき(たい)「使命」「存在意義」
    ・V(ビジョン)
    M(ミッション)を追求することで実現した未来のありたい姿
    (5年~)10年先の“エンドゴール”最終結果よりのより具体的なイメージ
    定性が大事(定量だけではダメ)
    ・V(バリュー)
    P(理念/パーパス)M(ミッション)V(ビジョン)を追求する中で1人ひとりが日々の活動の中で重視する言動、思考での判断軸・価値観
    社風、企業カルチャーの素になる
     

    そしてPMVV策定の際に特に重要なポイントは
    “一貫性があるか”
    です。
     

    PMVVが一貫していると社員は自発的に「やりたい!」となる内発的動機付けを行うことができます。
     

    そして内発的動機づけができれば社員が仕事に対して「主体的」に取り組み、自分事として捉え、意思決定を行い、周りに表現し議論しあうような「開発型人財」になります。
     

    次回は、株式会社物語コーポレーションが実際におこなっている取り組みを詳しく説明します。

      
    変革を生むエンゲージメント型企業をつくるためのノウハウや手法など、
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執筆者
フード支援部/上席コンサルタント
二杉 明宏
プロフィール