経営コンサルタントのお役立ちコラム | 船井総研 フードビジネス支援部

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組織内で対立が起こった時、あなたはどうしていますか?
食品
2018/6/25
組織内で対立が起こった時、あなたはどうしていますか?
組織内での意見の対立は相手、時、場所、状況によって異なります。
部下との意見の対立、上司との意見の対立、同僚との意見の対立、自分自身の中での意見の対立、他部署との意見の対立、協力会社との意見の対立等々。
そんな意見の対立が生じた時、あなたはどうしていますか?

 
続く・・・ 
 
例えばこんなケース、あなたならどうしますか?
あるチームリーダーが数字にのみ関心を持ち、部下の育成に全く関心を示さない。
会社としては、部下(社員)の育成は必須不可欠です。従って部下育成にも力を注いでくれと頼むのですが、そんな所まで面倒を見切れない。言葉ではそこまで明確に反対されなくとも、姿勢・表情・態度から読み取れるように心の中でリーダーに拒絶されるケースもあります。さあ、あなたならどう対応しますか。

 
 
一般的には、①育成を押し付ける(命令)②そのチームリーダーを攻撃(非難)する(直接的・間接的)③避ける(拒絶されるのが嫌で対象リーダーを回避する)④放置する(元々何も言わない)というケースが多いのではないでしょうか。
 
こんな時に効果を発揮する方法をお伝えしましょう。
 
それは、あなたの意図とチームリーダーの意図を満たす、第三の方法を考え出すことなのです。
 
あなたの意図は「部下を育成すると会社全体の業績を安定的に伸ばすことができる」ということ。
チームリーダーの意図は「チームの数字の達成を実現すること」です。

 
つまり、チームリーダーの意図を判ってあげた上で、その意図を満たし、同時にあなたの意図をも満たすような方法で説得するのです。
 
例えば「あなたの言うことは良く分かります。もちろん、あなたが数字に対して必死になって頑張っていることも良く知っています。そして、会社は10年、20年と安定的に業績を向上させなければいけないことはあなたも知っている通りです。それにはあなたの部下育成が欠かせないのです。あなたのチームの数字が達成され、部下が成長すれば、あなたの立場も更によくなります。一つ、部下育成に取り組んでもらえないだろうか」
 
このように相手を受容し、自分の意図と相手の意図を満たす第三の方法を見つけることは、対立の状況を改善することに役立つのです。
 
7月3日(火)開催・・・「米国NLP協会認定NLP10日間コース」←セミナータイトル名です。
 
 
 
株式会社 船井総合研究所
HRDコンサルティング事業本部
人事評価・組織開発グループ
上席コンサルタント
杉原 忠

執筆者
上席コンサルタント
杉原 忠
フードビジネス.com
外食
2018/5/23
社長!社員を元気にする実践コーチング手法を知っていますか?
■社長!社員を元気にするコーチング方法って知っていますか?
一般にコーチングとは社員が自発的に目標を設定し、行動し、目標達成することを促すものです。
 
ただ、社員自ら目標を設定する以前に「できません」「知りません」「教えてもらっていません」等、否定的な言葉を返す社員が増えています。
それでいて昔のようなスパルタ教育や根性論では、今の若手はついてきません。
「今の若手は・・・」では済まされないのです。至急対応しないと「できません病」「知りません病」「教えてもらっていません病」「プチうつ病」が企業内に蔓延してしまいます。
 
そんな時、どのように対応したら良いのでしょうか?
⇒続く
 
それは否定的な潜在意識にある思い込みや価値観を肯定的なものに変換する作業が必要になるのです。
高さが1mで幅1m、長さ10mの板の上ならば、ほとんどの人が歩けるでしょう。
しかしながら、それが100mの高さで同じ幅1m、長さ10mの板の上を歩くとなると逆にほとんどの人が歩けなくなるでしょう。
 
つまりこれが潜在意識が為せる所以なのです。
言葉でいくら歩けと言っても、潜在意識が否定的であれば行動には結びつかないのです。そして、恐怖を克服して根性論で歩けるようになるのが過去の対処方法です。
別にそれが悪い訳ではありません。
でも今はそんな方法は取りません。もっと簡単な方法を取ります。
相手に同調(ペーシング)し、相手と信頼関係(ラポール)を築いた上で少しづつ自分のペースで何回も何回も実戦経験を積んでもらい、様々なアドバイスや自発的行為を促しながらリーディングすれば、自然と前向きに取り組んでくれるようになるのです。
それが、最新脳神経科学といわれるNLP(神経言語プログラミング)なのです。
 
そんな楽しい、夢のような方法をお知りになりたい方のために、「NLPを活用した実践コーチング研修」を開催いたします。ご興味のある方は是非、お越し下さい。
 
 
 
株式会社 船井総合研究所
HRDコンサルティング事業本部
人事評価・組織開発グループ
上席コンサルタント
杉原 忠

執筆者
上席コンサルタント
杉原 忠
ティーチングからコーチングへ(実践コーチング研修)
外食
2018/3/12
ティーチングからコーチングへ(実践コーチング研修)

「高額な採用費用をかけて採用した正社員、一般社員・パート社員が1ヶ月もしない内に辞めてしまった!」

 

このようなことで悩んでいる経営者の方が非常に多くなってきています。

 

原因は様々考えられますが、多くは、上司(店長)と部下(一般社員・パート社員)とのコミュニケーション不足、上司(店長)と部下(一般社員・パート社員)との人間関係(信頼関係)が構築されていない、上司(店長)が部下(一般社員・パート社員)の指導・教育方法が判らない等が挙げられます。

 

そのベースには「我慢する世代」「我慢しない世代」の差があります。

 

かつては、学校の教師と生徒の関係では、何事も生徒が我慢することが当然だと思われ、先生の言うことはある意味、絶対だったのです。そして、その関係が社会にもそのまま持ち込まれて、上司と部下の関係になったのでした。

 

ところが、最近は傾向が変わってきました。つまり、学校では教師と生徒は友人関係、つまり同等になったので、社会での上司と部下の関係も同等となり、上下関係を意識することもなく、部下は我慢することがなくなってきたのです。そして、いやなら、「キャリアアップするために卒業します!」と言い残して辞めてしまうようになりました。

 

では上司は部下に対して、どのように接すれば良いのでしょうか・・・。

 

外部環境が変わっているのに、旧態依然と自らを変えなければいわゆる「ゆで蛙現象」になってしまいます。これは避けねばなりません。若手が辞める一方です。

 

推奨したいことは、上司である自分自身(店長)が部下(一般社員・パート社員)に対する対応を変えることです。

 

自らが変わることで相手が変わります。そこに問題解決の糸口があります。

 

実践コーチング研修では、三つのコーチング手法①スピーキング②ヒヤリング③キャリブレーションをお伝えし、更に究極のコミュニケーションツールであるDiSCを実際に体験して頂くことでスタイル別コミュニケーション手法を身につけて頂き、そして部下(一般社員・パート社員)の目標達成に向けて実践的なコーチング手法を学んで頂きます。

 

上司(店長)は今までのティーチング手法だけではなく、コーチング手法を身に着けて、部下(一般社員・パート社員)が定着し、成長し、稼ぐ社員になるように人財育成して下さい。皆様とセミナー会場にてお会いできることを心より楽しみにしております。

 

株式会社 船井総合研究所

HRDコンサルティング事業本部

人事評価・組織開発グループ

上席コンサルタント

杉原 忠

 

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2018年度セミナーお申込みはコチラから

NLPを活用した実践コーチング研修

http://www.funaijinzai.com/lp_sugihara01.html

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執筆者
上席コンサルタント
杉原 忠
NLPを活用した実践コーチング研修
スイーツ
外食
宅配
食品
2018/2/08
NLPを活用した実践コーチング研修

■コーチングといっても世界には様々なコーチング手法があります。

今回、セミナーでお伝えしようとしているものは最新の脳科学、DiSC理論を取り入れたコーチング法です。ただ、どんなに素晴らしいコーチング手法であっても、どうでしょう?皆さん、ちょっと考えてみて下さい。コミュニケーションが取れない人、人間関係が構築できない人、信頼関係を構築できない人からコーチを受けたいと思うでしょうか。

そうなのです。このようにコーチング実施には、そもそも論の問題があるのです。このような問題もクリアできるように当該セミナーは組み立てられています。では、それを説明していきましょう。

 

■第一講座では「良好なコミュニケーションの取り方」を学びます。そして、なぜコミュニケーションギャップが生れ、人間関係がぎくしゃくするのかの理由までお伝えします。そして、体験ワークを通じて、信頼関係を構築する手法を学びます。

 

■第二講座では、DiSC®実施 設問に回答して頂くだけで、あなたの行動特性・行動欲求が出てきます。理解し覚え易いように①親分型②楽天型③協調型④分析型と分けて説明しています。このDiSC®行動特性がわかるだけでコミュニケーションギャップが一気になくなるのです。ポイントは「お互いの異なる価値観を尊重し合う関係を創る」ことで、コミュニケーションは非常に円滑になります。

 

■第三講座のDiSC®考察では、より精緻にDiSC分析を行います。行動特性・行動欲求別に目標設定方法も変わるのです。例えば、①親分型は自分で目標設定することは容易にできますが、③協調型は一緒に目標設定をしてあげた方が効果的ということがわかります。

いずれにしても、人は目標設定一つとっても一人、一人違うのです。そして、第四講座のコーチング手法については次回に述べさせていただきます。

執筆者
上席コンサルタント
杉原 忠