経営コンサルタントのお役立ちコラム | 船井総研 フードビジネス支援部

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年始の「社員総会」は、スタッフ育成の絶好のチャンス!
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食品
2017/12/05
年始の「社員総会」は、スタッフ育成の絶好のチャンス!

こんにちは、船井総合研究所の原です。

いよいよ、年末の繁忙期に突入しました。

この山を乗り越えて、気持ちよく新しい年を迎えたいものですね。

執筆者
チームリーダー/人財マネジメントコンサルタント
原 康雄
「先が見えない・・・」という理由での離職が多い企業様へ
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食品
2017/11/09
「先が見えない・・・」という理由での離職が多い企業様へ

こんにちは、船井総合研究所の原です。
食品業界は、これから年末年始にかけて繁忙期を迎えます。
繁忙期に目の前の仕事に忙殺されてしまうと、目の前のことでいっぱいになり、
将来のキャリアビジョンが見えなくなりがち。
そのままにしておくと、数か月後に「このままだと先が見えない・・・」
という理由での退職につながってしまいます。
 
そんな時は、「今頑張れば、将来の明るい未来が開ける」というキャリア教育が必要です。
キャリアにおけるビジョン(目標となる将来像)と、「どうすればなれるか」を明確に提示することで、
スタッフの自主性と意欲を喚起することができます。
 
食品業界では、このようなキャリア教育を仕組み化しているところが、最近増えています。
キャリアアップの仕組み化の例としては、具体的に以下のようなものがあります。
 
1.各ポジション別に、目指す将来像の選択肢を提示する
2.それぞれのポジションごとに必要とされるスキルを明確化する
3.キャリア面談を通じて、従業員が希望するキャリア教育を定期的に実施する
4.キャリアプランの進捗状況、教育カリキュラム進捗状況をデータ管理し、育成計画を立てる
5.適性を考慮し、フィードバック面談、ジョブローテーションを行う
 
このうち、今回ご紹介するのは、1の「将来像の選択肢」を明確に定義した、「仕事カタログ」です。
このツールは、なりたい将来像と、「どうすればなれるか」を具体的に提示し、
将来を見据えて働く意欲を喚起するためのものです。
方針発表会や新入社員研修、社内研修、キャリアアップ面談などの場で活用することで、
従業員が自分のなりたい将来像をよりリアルに描けるようになります。
 
実際に、新入社員研修で、仕事カタログに基づくキャリア教育を実施したある企業様では、
研修終了後のアンケートに「スーパーバイザーになりたい」「商品企画に興味がある」など、
具体的な将来像を回答しているケースが目立つようになりました。
 
 
作成方法は、以下の3ステップです。
 
STEP1:会社の将来ビジョンに基づき、未来組織図を作成します。
例えば、「5年後にどんな機能が組織にとって必要か→そのためにはどんな仕事のポジション、役割が必要か」
のように、会社の未来像を、個人の将来像へとブレイクダウンします。
ここで出てくる将来像が、仕事カタログの見出しにあたる項目になります。
 
STEP2:キャリアの選択肢が出そろったら、それぞれの将来像ごとに、
モデル(お手本)となる人材を選定します。
すでに存在するポジションの業務は、モデル人材を決めやすいですが、
まだ存在していないポジションの仕事は、そのポジションに将来最も近い方、
またはなりたいと感じている方をモデル人材として選びます。
 
STEP3:モデル人材の方が中心となってコンテンツを整備していきます。
「職種名」「仕事内容」「向いている人」「1日のワークスケジュール」などです。
ポイントは、読み手である従業員がワクワクするものであること、夢を感じる内容のものであること。
現在の業務を淡々と記載するのではなく、「こんな仕事がやってみたい!」と
実感してもらえるような内容にしてください。
 
「仕事カタログ」の作成は、従業員を巻き込みながら行うのがもっとも理想的です。
制作プロセスそのものが、自らのイメージを具体的に描くことができることにつながるからです。
特に、幹部層や中堅層の今後のステップアップを図りたい企業様にはお勧めのツールです。
 

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執筆者
チームリーダー/人財マネジメントコンサルタント
原 康雄
「店舗の「下限品質」を高めるための新人の早期戦力化」
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2017/10/10
「店舗の「下限品質」を高めるための新人の早期戦力化」

こんにちは、船井総合研究所の原です。
菓子業界にとっては、これから冬の繁忙期に向けての準備を進められていることと思います。
私たちのお付き合い先が、「冬までに強化したいこと」として最も多く挙がるのが、「店舗の接客力を高めたい」という点です。

執筆者
チームリーダー/人財マネジメントコンサルタント
原 康雄
新人が定着するための3つの取り組み
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2017/9/19
新人が定着するための3つの取り組み

こんにちは、船井総研の原です。

「入社したばかりの新人が、1ヶ月も経たずに辞めてしまった。最近の若者はどうも根性がない」
 
・・・と頭を抱えた経験はありませんか?

 

募集コストをかけてやっと採用できたと思った人材に、1ヶ月も経たずに辞められてしまうと、さすがにショックですよね。

 

しかし、本当にその新人だけが責めを負うべき問題なのでしょうか?

 

ここで気になるのは、
「本当に、この人が退職することを防げなかったのか?」
ということです。

 

例えば、1ヶ月以内に辞めてしまった新人に、辞めた理由について話を聞いてみると、以下のような声が聞かれます。

  • 挨拶をしても、先輩が挨拶を返さない
  • 質問をしても「そんなこと自分で考えて動け」の一辺倒
  • 暴言や暴力が日常的にある
  • バックルームがごみだらけで、働く環境とは思えない
  • 自分がいないところで、自分の悪口を言われている
  • 言っていることとやっていることが全然違う

 

こうなってくると、新人を受け入れる側にも問題があった可能性は否定できませんよね。
もし、会社としてしっかりとし「受け入れ方」を、店長や先輩社員に徹底できていたら、状況は変わっていたかもしれません。

 

「新人にどう接するか」「何を・どう教えるか」について、店長や先輩社員への教育を行うこと。

 

つまり「受け入れ方教育」が、新人の定着・戦力化のためには不可欠なのです。

執筆者
チームリーダー/人財マネジメントコンサルタント
原 康雄