これからの人手不足の時代に必要な飲食店の評価賃金制度とは | 船井総研 フードビジネス支援部

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コンサルタントコラム

外食
2017/9/06

これからの人手不足の時代に必要な飲食店の評価賃金制度とは

株式会社船井総合研究所  大山 優

これからの人手不足の時代に必要な飲食店の評価賃金制度とは

飲食店経営者の皆さん。
 
突然ですが、飲食店経営が困難な時代に突入していることにお気づきでしょうか。

 

■離職率 正社員約60%(3年以内)パートアルバイト約90%(3年以内)
※パートアルバイトは1年以内の離職率が約50%
■有効求人倍率調理3.02倍 接客3.82倍と全業種の2倍以上
※全業種1.51倍(2017年6月)
■平均時給 967円(全国平均)1036円(関東平均)
※2017年6月のフード業界平均時給

 

このほかに労働力人口の減少、ますます厳しくなる労務問題などヒトを取り巻く外部環境は厳しくなる一方です。

外部環境が厳しい今、飲食店経営のキーワードは「人財定着」

皆さまこんにちは。
飲食店人材開発コンサルタントの大山です。


今回は先述した外部環境のなかどのような組織づくりをおこなえばいいのか。
明日からの経営にお役立ていただけるお話をさせて頂きます。


当たり前ですが外部環境は変えられません。
これからの飲食店経営のキーワードは「定着」。
まずは定着組織となることが飲食店経営の必須事項といっても過言ではありません。


先述したデータをみて頂いてもわかるように飲食業界の離職率は異常値を出しています。
この原因は昔ながらの労働環境のまま経営を続けている会社さまが多いことが原因でもあります。


昔ながらの経営とは長時間労働・休みが少ない・教育不足・マネジメントが店舗任せなど、 時流に合わせた店舗運営、人財開発が出来ていないことを言います。


時流を捉えなければ、
労働力人口の減少 ⇒ 有効求人倍率の上昇 ⇒ 採用困難という外部環境の中で 定着率が低い ⇒ 人材不足 ⇒ 採用困難 ⇒ 深刻な人材不足 ⇒閉店
へと追い込まれてしまい淘汰されていくだけです。


今こそ大きく舵を切り定着組織へと生まれ変わる時なのです。
定着率の良い会社様は下記6つの要素を意識されております。


①給与
②キャリアプラン
③やりがい・成長実感
④労働環境
⑤帰属意識(理念・ビジョンの共感)
⑥人間関係

これらは離職理由ランキングの上位を占めるものでもあります。
この6つを更に分けると①②③は「報われる組織」 ④⑤⑥は「働きやすい組織」 という事が分かります。


実に

報われる組織 × 働きやすい組織 = 定着組織

の公式を意識した組織づくりが出来ている飲食企業が生き残るという事です。


定着率の良い会社が意識している6つのポイント

ではそれぞれを細かく説明していきましょう。


①給与

これは給与が高ければ良いという事でなく、給与に対する理解度を示します。
どうすれば昇給するか、手当の意味など理解度を上げる事が重要です。


②キャリアプラン

どのようなキャリアアップが可能か、またキャリアプランから個人のライフプランまで描けるような見える化が重要です。


③やりがい・成長実感

仕事に対するやりがいや成長実感は承認で満たされていきます。
成長の見える化が重要になります。


④労働環境

残業なし、週休二日の働き方を用意することが重要です。
実に2017年新卒の意識調査では約70%の学生が平日でもプライベートの時間が沢山とれる会社で働きたいと答えています。
そして飲食企業でも急激に完全週休二日制を導入している企業が増え、月8日以上の休日がある飲食企業は34%にまで膨れ上がっています。
一つの雇用形態だけではなくプライベート重視型の雇用形態を用意することをおすすめします。


⑤帰属意識

理念やビジョンに触れる回数を増やす必要があります。
面談、朝礼や経営方針発表会、クレド活用や社内報、社内SNSの活用といった新たな取り組みも重要です。


⑥人間関係

今まで店舗任せだったコミュニケーションも会社で機会を与える事が重要になっております。
繁盛店視察ツアーやフィードバック面談、階層別研修、運動会、社員旅行、表彰式など、会社全体でおこなう行事が必須です。
ポイントはONとOFFを明確にすること。 学ぶ時と楽しむ時をハッキリさせましょう。


人財定着6要素を、組織で実現させるのに適した仕組み

最後になりますが、ではどのように自社で進めるのか。
じつは定着の6要素を組織に実現させるのに適した仕組みがあります。


それが「評価制度」です。


評価制度構築の段階
①給与 ②キャリアプラン ④労働環境 の整備ができ、
評価制度運用
③やりがい・成長実感 ⑤理念・ビジョンの共感(帰属意識)⑥人間関係
を満たすことができます。

今回はその手順を簡単にまとめた資料を用意しております。
是非、ご一読頂き明日からの経営にお役立てください。


関連レポート(ダウンロード資料)

ダウンロードレポート:次世代幹部を育成するための飲食店評価制度
[PDF 14ページ]

次世代幹部を育成するための飲食店評価制度

人の成長とともに業績が上がる飲食店経営のための評価制度構築のコツ評価制度って給与を決めるだけの仕組みでしょ?とお考えの方。
給与を決めるだけ、○×をつけるだけの評価制度ではなく、「人が育ち業績が上がる評価制度」というものがあります。
この評価制度をツールとして採用、定着化、戦力化のフローに乗せる事で超・人材難時代で勝ち残る事ができます。ご一読頂き、明日からの経営にお役立てください。

目次

  • 次世代幹部を育成するために必要な評価制度7箇条
    1. 理念・ビジョン・業績が、評価項目と紐づいている
    2. マーケティング&マネジメントを基に定量・定性で構築
    3. キャリアが明確で役職・役割ごとの使命も明確
    4. 育成ツールとして活用する【KPI・必要スキルの理解】
    5. やりがい・成長実感を感じさせられる【承認・長所伸展】
    6. 働き方の選択ができ自身の未来像がイメージできる
    7. 給与に対する理解度を上げる【能力による昇給基準の理解度UP】
  • 前述した7箇条を満たした評価制度で定着の要素を揃える
  • 評価制度から得られるメリットと適正利益最大化の全体像
  • ~さいごに~ 次世代幹部を育成する重要性

 
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担当者
大山 優

大学卒業後、レストラン、カフェ、バーを全国に展開する東京の企業に入社。 店舗業務から携わり、店長・マネジャー・SVを経て最年少で執行役員店舗統括MGとして約300名のマネジメントに携わる。また、兼任でグループ会社の代表取締役も務めあげ、任期終了後、現場上がりの経営者として培ったノウハウを飲食業界に発信したいという思いからコンサルタントへ転身。 船井総研入社後は、経営と現場での広い知識と経験を基にマネジメント領域の支援で活躍。 人事評価制度の構築、採用、業務改善などの支援を得意とする。

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