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2016/10/03
あなたの会社の「採用力」診断チェックポイント
あなたの会社の「採用力」診断チェックポイント

多くの菓子店、食品製造小売で「即戦力となる中途社員が欲しい」という声をよく耳にします。
例えば、食品製造小売に共通しているのは、「工場長が欲しい」という人材ニーズです。
しかし、すでに人材不足の時代に突入しているにも関わらず、
これまでと同じやり方で採用を行っていて、
「ほとんど応募がこない」と嘆いている会社がほとんどです。
例えば、御社の採用課題を明確にするために、以下のチェックをしてみてください。

 

□社長が採用活動の最前線に関わらず、採用担当者に任せきり。
□慢性的な人手不足で、各店舗のQSCレベルが著しく低下している。
□人口減少に伴い若年層の採用が出来ず、社内は高齢化一直線。
□新店の計画があっても採用ができないから出店もできない。
□人がいないと本部スタッフも現場に応援に出るので本来の業務ができない。
□高いコストをかけて求人募集をかけても応募が1人も来ない。
□採用に力を入れたいが、ハローワーク以外の採用方法がわからない。
□人が辞めるから現場が忙しい、現場が忙しいから人が辞める、の繰り返し。
□中途社員は会社としての方針に納得してくれず教育が難しい。
□労働時間を短くしたいが、どうしたら収益性も維持できるのかわからない。

 
いかがでしたでしょうか。
おそらくほとんどの企業様で複数項目が当てはまるのではないでしょうか。
これらの課題から目を背ける限り、採用では不利になるだけでなく、
既存社員の離職率にも大きく影響してきます。
 
しかし、弊社のクライアント企業様を始め、課題解決にしっかり取り組み、
これらの課題が改善されている企業様も多々あることは事実です。
 
それではこれらの課題を見事にクリアしている企業とはどのような採用活動を行っているのでしょうか。
新しい採用手法とは、これまでの採用ルートに加え、求人検索エンジン(Indeed)など、
WEB上の求職者が集まりやすい導線を経由して、求職者が直接自社サイトを訪問し、応募する、という流れです。
この手段はまだ競合も少なく、従来のように求人媒体を介さないので、
採用広告のコストも抑えることができ、ネット世代の若年層の確保も可能です。
 
例えば、ある店舗では、新店オープンに向けて中途社員が必要になったため、
求人特化の検索エンジンであるIndeedにて、1週間でコスト3.6万円かけました。
すぐに3名の応募が入り、中途社員の採用に成功しました。
個店であり、ブランド力や待遇を大手企業と比較されたら完全に力負けします。
 
しかし、個店ならではの自由な職場環境や裁量権の大きさなどの魅力を打ち出した
採用の自社サイトを約1ヶ月で作り、中途社員募集の広告をかけました。
 
求人媒体と違って求人フォーマットを合わせるものではないため、
自社独自の魅力を伝えやすく採用時のミスマッチも防ぎやすくなります。
 
このように、人材採用のやり方は大きな転換点を迎えています。
 
大局を捉え、考え方の基本となる部分をしっかりと把握しましょう。
 
では、具体的にどのように進めたらよいのか?新しい採用手法と、
最新の事例をお伝えするセミナーを予定しています。
 
詳細な情報は、以下をご参考ください。
http://www.funaisoken.co.jp/seminar/011070.html
 

担当者
人材マネジメントコンサルタント
原 康雄

大手フランチャイズチェーン店人事部を経て、船井総合研究所入社。研修・人財育成のプロフェッショナル。主に店長研修、sv研修、スタッフ研修を得意とする。大手商業施設における食品・物販の幹部研修のリーダー講師を務めるほか、大手メーカー向けの若手スタッフ研修、事業計画策定研修など、幅広く人財育成に携わり、業績アップを実現している。また、人財採用支援や評価制度構築など、マネジメント指導において高い評価を得ている。

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